4 enjeux RH qui vont prendre de l’ampleur

1° Attraction et rétention des talents : vers une personnalisation accrue

Dans un contexte de pénurie de compétences, attirer et fidéliser les talents devient un enjeu stratégique. Les entreprises ne peuvent plus se contenter de proposer un emploi stable ; elles doivent mettre en place des processus de recrutement fluides et efficaces, offrir une expérience collaborateur enrichie et des perspectives d’évolution attractives. Selon une étude de France Stratégie, près de 800 000 postes seront à pourvoir chaque année jusqu’en 2030, principalement en raison des départs à la retraite en fin de carrière. L’intelligence artificielle (IA) devrait continuer à aider les RH à gagner en efficacité en matière de recrutement. Joris Parisot, consultant RH chez Factorial, en est convaincu : “L’IA est une aide précieuse pour les recruteurs, à la manière d’un assistant. Centralisation des candidatures, tri et résumé des CV, rédaction de fiches de poste… C’est un vrai gain de temps. Et la tendance va s’accentuer dans les années à venir.”

Si l’IA peut élargir le champ des candidatures, en favorisant une approche plus inclusive, cette automatisation comporte toutefois des risques et des limites. “Attention aux biais : sur quels critères l’IA va-t-elle faire le premier tri des CV ? D’où le besoin pour les RH de s’y former dès maintenant, met en garde Henri de la Roque, directeur général de Morgan Philips Executive Search et de Fyte. L’IA est très efficace pour traiter un grand nombre de données en un temps record, mais cela ne signifie pas la fin des recruteurs, au contraire !” Surtout pour attirer les jeunes salariés. “La génération Z est plus volatile, l’enjeu pour les RH est de réussir à proposer des processus de recrutement simplifiés, puis des développements de carrière plus rapides”, estime Sébastien Van Dyk, general manager chez ManpowerGroup Talent Solutions.

Ainsi, l’IA peut également jouer un rôle dans l’amélioration de la gestion des ressources humaines, en permettant une meilleure personnalisation des parcours professionnels. Pour Joris Parisot, l’IA optimise le travail des RH en automatisant les tâches administratives : “Les équipes vont se libérer du temps pour ce qui compte vraiment.” Une vision partagée par Myriam Hétier, international product manager chez Cegid : “L’IA va de plus en plus faciliter l’expérience collaborateur et décharger les RH de l’administratif, avec, par exemple, des chatbots pour répondre aux questions des salariés, notamment sur leurs congés ou leurs bulletins de paie.”

 2° Nouvelles formes de travail : flexibilité et hybridation

L’organisation du travail continue d’évoluer vers toujours plus de flexibilité. Le télétravail s’est ainsi largement démocratisé et les modèles hybrides deviennent la norme. Selon une étude de Malakoff Humanis, 78 % des salariés souhaitent conserver une part de télétravail dans leur organisation, et 62 % estiment que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un critère majeur dans leur engagement. Les défis liés à ces nouvelles formes de travail sont nombreux : garantir la cohésion d’équipe, préserver la culture d’entreprise à distance, assurer une équité entre les salariés pouvant télétravailler et les autres…

Les RH devront adapter leurs politiques pour répondre à ces nouvelles attentes tout en maintenant l’engagement des équipes, et pas seulement celui des salariés. “L’hybridation des statuts va se poursuivre, avec une gestion des talents en interne et en externe, estime Sébastien Van Dyk. Le travail en mode projets va devenir de plus en plus courant, avec des partenaires variés pour les mener à bien. Cela demande d’avoir une vision élargie des compétences disponibles.” En effet, CDI, freelances ou encore slashers vont de plus en plus coexister dans les équipes.

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 3° Gestion des compétences et formation : garantir l’employabilité de ses salariés

Avec l’automatisation croissante, les compétences demandées sur le marché du travail évoluent rapidement. Selon France Stratégie, d’ici 2030, 30 à 40 % des tâches quotidiennes de plus de la moitié des métiers pourraient être automatisées. À cela s’ajoute la transformation rapide des métiers, qui impose aux entreprises de repenser leurs politiques de développement des compétences. Face à ces évolutions, la formation continue devient essentielle. Pour Henri de la Roque, l’IA pourra de plus en plus aider à mieux adapter les parcours de formation avec du sur-mesure pour approfondir une expertise, explorer de nouvelles opportunités, ou évoluer horizontalement : “Je suis persuadé que la data récoltée permettra de personnaliser les parcours de formation des collaborateurs. Ce sera une manière de les faire évoluer plus rapidement et d’apprendre autrement avec des parcours individualisés, des capsules pour s’autoformer ou encore du micro-learning proposant des modules ciblés et accessibles en distanciel, favorisant ainsi l’autonomie des salariés tout en optimisant leur temps de travail. »

 4° RSE : une dimension humaine renforcée

Enfin, les entreprises devront continuer à intégrer les enjeux sociaux et environnementaux au cœur de leur stratégie. Les RH joueront un rôle clé en élaborant des politiques favorisant le bien-être au travail, la diversité, l’inclusion et la réduction de l’empreinte écologique. “Je ne crois pas que ce qu’il se passe actuellement aux États-Unis aura un impact sur les politiques de diversité et d’inclusion en France, analyse Henri de la Roque. Les entreprises ont une responsabilité forte et doivent continuer à jouer un rôle de premier plan sur ces questions.”

Autre défi d’aujourd’hui et de demain : travailler sur l’amélioration de la QVCT, et notamment de la santé mentale au travail. Un sujet que 91 % des salariés considèrent désormais comme essentiel*. Toutes les études sont unanimes : une majorité d’entre eux considère que le bien-être au travail est un critère déterminant pour rejoindre une entreprise et y rester.

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* Source : baromètre “Santé mentale & QVCT 2025” de Qualisocial.