Non-débauchage : ce que change la décision de l’Autorité de la concurrence pour les entreprises et les salariés

Montant total de l’amende : 29,5 millions d’euros.

Ces accords, conclus entre Alten, Expleo, Bertrandt et Ausy (devenu Randstad Digital), visaient à se répartir le marché de l’emploi en s’interdisant mutuellement de solliciter ou d’embaucher leurs salariés respectifs.

Une pratique jugée particulièrement grave par l’Autorité de la concurrence, car elle portait atteinte à la liberté de circulation des talents sur un marché déjà tendu.

Non-débauchage : de quoi parle-t-on ?

À ne pas confondre avec la clause de non-concurrence – qui restreint les droits du salarié après son départ de l’entreprise -, la clause de non-débauchage (ou accord de non-sollicitation) est conclue entre deux entreprises.

Elle vise à interdire à chacune de recruter les salariés de l’autre.

Elle peut être insérée dans un contrat commercial ou, comme dans cette affaire, faire l’objet d’un accord oral ou informel étendu à tous les salariés, sans limite de temps ni de périmètre.

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Ce que change cette décision pour les RH et les salariés

Pour les directions RH, la décision constitue un signal clair : le marché du travail fait pleinement partie du champ du droit de la concurrence. Dès lors que deux entreprises conviennent entre elles de ne pas solliciter mutuellement leurs collaborateurs, elles faussent la concurrence entre employeurs, restreignent la mobilité des salariés, et peuvent être lourdement sanctionnées.

Pour les salariés, cette décision protège directement leur liberté de changer d’employeur. Elle garantit également un meilleur accès aux opportunités d’emploi, et donc à de meilleures conditions de rémunération ou de travail.

À partir de quand s’applique l’interdiction ?

L’interdiction de telles pratiques découle directement de l’article L. 420-1 du Code de commerce, qui prohibe les ententes entre entreprises ayant pour objet ou pour effet de restreindre la concurrence, ainsi que de l’article 101 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE).

Elle n’est donc pas « nouvelle » en droit, mais la décision du 11 juin 2025 constitue une première en ce qu’elle sanctionne des accords de non-débauchage pris isolément, c’est-à-dire en dehors de toute autre entente (comme un cartel sur les prix).

Autrement dit, toute entreprise est aujourd’hui tenue de s’abstenir de conclure de tels accords, quelle que soit leur forme. Le droit applicable l’interdit déjà, mais cette décision marque un tournant et envoie un avertissement clair.

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Les cas où une clause peut encore être admise

L’Autorité de la concurrence opère une distinction importante entre :

• Les gentlemen’s agreements, larges, oraux, étendus à tous les salariés, illimités dans le temps : désormais proscrits ;
• Les clauses de non-sollicitation ciblées, insérées dans un contrat de partenariat (sous-traitance, groupement…), limitées dans le temps, dans leur périmètre (par exemple, un seul projet), et dans la catégorie de personnel concerné.

Ces dernières ne sont pas systématiquement illégales, mais leur validité doit être soigneusement appréciée.

Dans cette affaire, l’Autorité de la concurrence a écarté les griefs relatifs à certaines clauses de non-sollicitation, considérant qu’elles ne constituaient pas, en l’espèce, des pratiques anticoncurrentielles, compte tenu de leur portée limitée, de leur durée et du contexte contractuel dans lequel elles s’inscrivaient.

Quelles sont les conséquences en cas de non-respect ?

Les entreprises fautives s’exposent à :

• Des amendes administratives pouvant aller jusqu’à 10 % du chiffre d’affaires mondial (comme dans cette affaire) (C. Com. art. L. 464-2) ;
• Une obligation de publication (dans la presse, sur LinkedIn, sur leur site Internet, etc.) ;
• D’éventuelles actions en dommages-intérêts de la part de salariés ou de concurrents lésés.

Par ailleurs, un salarié dont la mobilité aurait été restreinte par un tel accord pourrait invoquer une atteinte à sa liberté de travail.

Et les clauses de non-concurrence ? Elles restent parfaitement valables

Il est essentiel de ne pas confondre la non-concurrence et le non-débauchage.

La clause de non-concurrence, qui lie un salarié à son employeur après la rupture du contrat de travail, reste parfaitement licite, sous réserve du respect des conditions posées par le droit du travail.

Pour être valable, elle doit remplir les conditions cumulatives suivantes (Cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-45.135) :

• Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
• Être limitée dans le temps et dans l’espace ;
• Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
• Comporter l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière.

Cette clause ne relève pas du droit de la concurrence, mais du droit individuel du travail.

La décision de l’Autorité de la concurrence concerne uniquement les accords entre entreprises, et non les clauses conclues avec les salariés.

En résumé

Cette décision impose aux employeurs une vigilance accrue sur leurs pratiques de recrutement.

Elle rappelle que la concurrence ne concerne pas seulement les prix ou les produits, mais aussi le droit des salariés à circuler librement d’un employeur à un autre.