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“Les entreprises inclusives ont des salariés plus heureux et plus engagés” (Boston Consulting Group)

, par Fabien Soyez

Dans une vaste étude, le Boston Consulting Group s’intéresse à l’impact sur le bien-être des salariés et leur productivité, d’une politique active en matière d’inclusion. Selon cette enquête, les employés des “entreprises inclusives” ont des expériences professionnelles “plus positives” et sont en meilleure santé.

Quel est l’impact de l’inclusion sur la performance des entreprises ? C’est pour répondre à cette question que le Boston Consulting Group a réalisé une enquête internationale, auprès de 16 000 personnes dans 16 pays (dont 1092 en France). Cette étude souligne le “lien étroit” entre “une culture d’entreprise encourageant la diversité et l’inclusion” et “l’engagement, la productivité et l’innovation”.

“Bien avant la crise du Covid, de nombreux dirigeants savaient que les programmes de bien-être sont importants pour avoir des salariés en bonne santé, engagés et productifs. Mais les employeurs ont principalement abordé le bien-être en termes d’initiatives de santé physique et mentale, et ont accordé beaucoup moins d’attention à l’inclusion – le sentiment que les employés peuvent être leur moi authentique au travail et être acceptés sans cacher des parties de leur identité, qu’il s’agisse de l’orientation sexuelle, de la race, des conditions de santé, des situations de vie personnelles ou de toute autre chose”, explique le BCG.

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3,3 fois plus de chance d’être “heureux” au travail

“Notre enquête montre que les employés des entreprises inclusives ont des expériences professionnelles plus positives que ceux des entreprises non inclusives, qu’ils sont 1,5 fois plus susceptibles d’être heureux au travail, 1,8 fois plus susceptibles d’avoir un bon ami au travail et 2 fois plus susceptibles d’avoir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée”, ajoute le cabinet.

Selon l’étude du BCG, près de 67 % des salariés français se sentent “intégrés” et “libres d’êtres authentiques” au travail. Ces employés d’entreprises inclusives auraient 3,3 fois plus de chance d’être “heureux au travail”, 1,9 fois de chance “d’avoir un bon ami” et 2,3 fois plus de chance “d’avoir un bon équilibre” vie professionnelle – vie privée. En outre, 77 % d’entre eux pensent que leur manager les soutiendront en cas de difficultés, et 71 % se sentent en sécurité lorsqu’ils font des erreurs et qu’ils réessaient. Ils sont aussi 27 % au lieu de 43 % des salariés d’entreprises “non inclusives”, à considérer que leur travail n’a pas d’impact négatif sur leur santé.

 

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Un “engagement inclusif” à tous les échelons

“C’est une bonne nouvelle, mais près de 15 % des salariés n’ont pas ce sentiment, et la situation peut être encore pire pour les personnes qui ne font pas partie de la culture dominante. Par exemple, environ 25 % des employés souffrant de handicaps ou de problèmes de santé non visibles n’ont pas révélé leur état à leur employeur et environ 25 % des employés LGBTQ+ ont déclaré qu’ils n’étaient pas ouverts à leurs collègues. Que peuvent faire les entreprises pour favoriser des cultures plus inclusives ? Une approche réellement efficace de l’intégration exige plus qu’une simple prise de conscience : L’engagement doit être visible de haut en bas de l’organisation”, analyse le BCG.

Dans son enquête internationale, le cabinet dresse finalement une série de recommandations à destination des entreprises : incarner l’engagement des dirigeants à tous les échelons de l’entreprise, institutionnaliser un environnement et des méthodes de travail inclusifs au quotidien (1), ou encore garantir la liberté de s’exprimer sans crainte. L’ensemble de ces efforts devant être “mesurés avec des indicateurs précis et permettant de quantifier les progrès”.

 

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Aux managers de jouer

Enfin, le Boston Consulting Group invite les managers “de première ligne” à tout faire pour “créer la sécurité psychologique au sein de leurs équipes”, en s’ouvrant davantage à leurs collaborateurs (et en “encourageant la franchise”) ; en valorisant les autres et leurs contributions lors de réunions collectives ; en “normalisant un environnement de test et d’apprentissage” (avec une “déstigmatisation” de l’échec) ; et en “communiquant de manière directe”, c’est-à-dire en incitant chacun à “remettre en question la pensée de l’autre”.

“Les entreprises du monde entier, notamment pendant la crise du Covid-19, ont fait de grands progrès dans la mise en œuvre de programmes visant à promouvoir la santé physique et mentale de leurs employés. Il est maintenant temps de consacrer des ressources et de l’attention au développement d’une culture inclusive. En veillant à ce que tous les employés se sentent libres d’être eux-mêmes – et à ce que leur diversité soit valorisée – les organisations seront récompensées par une main-d’œuvre plus saine, plus heureuse et finalement plus productive”, conclut le BCG.

 

(1) “Les normes d’inclusion doivent être fermement ancrées dans tous les processus et activités d’une organisation. L’environnement de l’équipe – où se produisent la plupart des interactions quotidiennes au travail – peut faire ou défaire les progrès des efforts d’inclusion. Les responsables hiérarchiques ont la responsabilité cruciale de créer un environnement dans lequel les employés peuvent être pleinement eux-mêmes”, commente à ce sujet l’étude.

 

 

Fabien Soyez

Fabien Soyez
Journaliste Web et Community Manager


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