Management Danièle Linhart, sociologue et directrice de recherche au CNRS / Capture d'écran de l'émission d'Arrêt sur Images du 21 août 2020

Danièle Linhart, sociologue et directrice de recherche au CNRS / Capture d'écran de l'émission d'Arrêt sur Images du 21 août 2020

« Le télétravail ne permettra pas aux salariés de peser sur la définition de leur travail » (Danièle Linhart)

, par Fabien Soyez

Le télétravail continue de s’imposer dans la lutte contre le coronavirus. Sociologue du travail, Danièle Linhart est l’auteure de “La comédie humaine du travail” et “Travailler sans les autres”. Dans cette période particulière, elle s’inquiète des risques de sacraliser le travail à distance, au détriment de celui effectué en entreprise.

Plusieurs études portant sur le travail ont tendance à se contredire. L’une d’entre elles, menée par Zevillage, affirme que 73 % de ceux qui ont testé le télétravail entre mars et juillet souhaitent prolonger l’expérience régulièrement. Tandis qu’une autre, réalisée par Yougov, indique que le travail à distance a reculé suite au déconfinement. Dans le même temps, le gouvernement appelle à le privilégier pour éviter une deuxième vague de Covid-19. D’après vous, se dirige-t-on vers une généralisation du télétravail, ou est-ce une illusion ?

Le télétravail a pris un autre statut suite au confinement/déconfinement. D’abord, parce qu’il y a eu une généralisation, un peu hâtive, de la part de médias et de certaines directions d’entreprises, sur la base de sondages où une bonne partie des télétravailleurs disaient qu’ils n’étaient pas du tout mécontents de travailler à la maison. Notamment 5 jours par semaine. Mais il faut relativiser. Avant tout parce qu’une bonne partie des salariés qui ont apprécié le travail à distance, même contraint, l’ont considéré comme une façon de se protéger du monde extérieur et du Covid-19.

De leur côté, un certain nombre de dirigeants ont découvert que leurs collaborateurs s’en sortaient plutôt bien chez eux. Ils cherchaient à atteindre leurs objectifs, travaillaient plus longtemps que d’habitude, et étaient plutôt fiables. Mais il est compréhensible que les salariés, confinés et se sentant protégés, se soient réfugiés dans le travail et aient eu à cœur de bien le faire.

 

Selon vous, se dirigerait-on, si le télétravail se généralisait vraiment, vers un bouleversement de l’organisation actuelle du travail ?

Si les directions d’entreprise se lancent vers le télétravail, c’est parce que depuis les contestations de 1968, elles n’ont eu de cesse d’inventer des manières de mise au travail censées favoriser le bien-être des salariés, mais aussi leurs performances. Des groupes d’expression et des cercles de qualité dans les années 1990, nous sommes arrivés aux Happiness Chief Officers, qui ont tout fait pour faire croire aux salariés qu’ils étaient chez eux dans l’entreprise. Alors qu’au même moment, se développaient des open spaces et des flex offices permettant de garder les salariés à l’œil.

Ici, il ne s’agit que d’une rupture de plus dans la résilience patronale à inventer sans cesse de nouvelles manières de mettre au travail les salariés. Si le télétravail se développe, ce sera ainsi dans cette rhétorique managériale, qui consiste à répéter au collaborateur qu’on lui fait confiance ; mais qu’en contrepartie, il devra se montrer engagé, loyal, efficace et performant.

Ce qu’il faut retenir, c’est que le contenu du travail, lui, ne change pas du tout. Que l’on soit en open-space, dans un bureau fermé ou à son domicile, le travail demeure encadré et prescrit par des procédures et des méthodologies. Et bien souvent, un contrôle s’exerce via la traçabilité que permettent les logiciels.

La vraie question à se poser, si l’on se soucie vraiment de l’efficacité et du bien-être des salariés, est de savoir si un jour, oui ou non, les salariés auront le droit de peser sur la définition du contenu de leur travail. Or, celui-ci  ne change pas, pour une bonne raison : les salariés restent par contrat dans un lien de subordination. Certaines organisations donnent la parole à leurs salariés, mais ce qu’ils disent est rarement retenu. Prenez les entreprises libérées : dans ce système, les salariés ont davantage de responsabilités, mais cela ne remet pas en cause la subordination.

En outre, si le télétravail primait sur le travail en présentiel, le danger serait que chacun perde de vue le sens de son travail. Car le travail s’inscrit par essence dans une dimension de coopération avec d’autres salariés. Son sens, c’est contribuer à nourrir l’interdépendance entre les membres de la société. Mais si on se retrouve seul pendant 4 ou 5 jours par semaine, l’on risque de ressentir un sentiment de déréalité et de déréalisation de son activité.

 

Comment pourrions-nous éviter cette perte de sens, et permettre aux salariés de peser sur la définition de leur travail ? Le télétravail a-t-il un rôle à jouer ?

Le télétravail ne permettra pas de repenser le travail. Car même si le contrôle s’exerce aussi au bureau, le travail à distance instaure en plus une atomisation des salariés. Ils sont dispersés, avec des possibilités d’échange relativement limitées, comparées à ce qu’ils peuvent avoir en présentiel. Seuls face à leurs ordinateurs et contrôlés via des logiciels, les salariés auront difficilement les ressources (professionnelles et personnelles) pour contester, critiquer et proposer des alternatives. En entreprise, ils ont la possibilité de confronter leurs points de vue, de s’indigner ensemble, de s’interroger. Ils vivent moins douloureusement les contraintes et le contrôle. Ce que ne permet pas vraiment le télétravail.

C’est l’intelligence collective qui permet de repenser l’organisation du travail, et même ses finalités. Mais plus le travail sera éclaté géographiquement, plus les salariés se retrouveront isolés, moins ils porteront une pensée professionnelle collective, et plus il leur sera difficile de renégocier ou réinventer des manières de travailler.

 

 

 

Fabien Soyez

Fabien Soyez
Journaliste Web et Community Manager


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