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Travailler au vert : “l’impact du Covid-19 sur les mobilités géographiques des salariés est palpable”

, par Fabien Soyez

Avec le déconfinement, peut-on s’attendre à une reprise des projets de mobilité géographique des Français ? Voudront-ils encore changer de ville ou de région ? Quel impact auront l’épisode du confinement et du télétravail de masse ? Le point avec Luc Moréna, directeur général de Ma Nouvelle Ville.

En août 2019, les cadres étaient 60 % à déclarer vouloir quitter la Capitale, selon l’Apec. Parmi les critères les plus cités par ceux désirant changer de région, la qualité de vie restait le plus recherché par les personnels d’encadrement franciliens. 73 % étaient prêts à prendre un poste avec moins de responsabilités et 58 % à voir leur salaire baisser afin de s’éloigner de l’Île-de-France. Depuis l’expérience du confinement et le développement du télétravail, la vague de départs des cadres, et des salariés en général, serait-elle en passe de devenir un tsunami ? Luc Moréna est directeur général de Ma Nouvelle Ville, une structure qui accompagne les nouveaux arrivants (plus de 10 000 familles par an) sur leur mobilité géographique et professionnelle. Il nous livre son analyse.

 

Avec le déconfinement total et la reprise progressive de l’activité des entreprises, peut-on s’attendre à ce que les projets de mobilité géographique des Français reprennent rapidement ?

Nous n’avons eu quasiment aucune demande de mobilité pendant la période de confinement. Il y a eu un premier soubresaut le 11 mai, avec les annonces du déconfinement. Les salariés nous ont recontacté pour se projeter à nouveau sur leur mutation, et des RH également. Depuis le 2 juin, on sent la libération d’une soupape, avec des personnes très pressées, qui ont envie de regagner le temps perdu sur les questions de mobilité.

Peu de salariés ont abandonné leur projet de mobilité. Ce qui change, c’est un recalibrage des demandes chez certains. L’impact du Covid-19 sur les mobilités géographiques des salariés est palpable. Les personnes avec enfants désirant venir travailler à Paris avaient placé des exigences de temps de transport entre le travail et le domicile de moins d’une heure ; désormais, ils sont prêts à passer 1 h 30 dans le train pour habiter en périphérie ou en grande couronne. Tous veulent une maison, un jardin, ou au moins une terrasse et un logement plus grand. Certains sont même prêts pour cela à venir travailler à Paris tout en vivant dans l’Oise ou en Normandie.

Le confinement a donné envie aux cadres et aux salariés de partir vivre au vert. Désormais, ils intègrent clairement le télétravail dans leur mobilité. Jusqu’à récemment, elle se faisait en deux temps : le travailleur déménageait seul, puis sa famille le rejoignait ensuite. Depuis quelques semaines, beaucoup de personnes nous expliquent vouloir “repenser leur mobilité”, en étant prêtes à passer plus de temps sur la route ou dans les transports, afin d’habiter dans des contrées plus vertes.

Au-delà de ce constat, les entreprises devront sûrement discuter dans les mois qui viennent avec leurs salariés tentés par la mobilité, pour analyser l’impact du télétravail sur leurs choix d’habitation et de logement.

 

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Quels sont dans cette optique les enjeux, d’une façon plus générale, pour les entreprises et les DRH, de la mobilité géographique ?

Les DRH devront intégrer les nouvelles attentes des Français en matière de qualité de vie, de vie personnelle et de logement. Il sera peut-être plus facile pour les RH de convaincre un certain nombre de salariés de partir vivre dans des villes moyennes, parfois moins attractives que les grandes métropoles.

En règle générale, ils devront réfléchir à la dose de télétravail à intégrer de manière récurrente dans l’emploi du temps des salariés : si le travail à distance représente 2 ou 3 jours sur 5, il ne sera peut être pas nécessaire de déménager dans une nouvelle ville.

Pour l’entreprise, le premier enjeu de la mobilité géographique, c’est l’attractivité. Pour attirer des jeunes talents, le lieu de vie est tout aussi important que le salaire. Pour recruter, mais aussi fidéliser et retenir les collaborateurs (la majorité des “salariés mobiles” ont entre 25 et 40 ans), les RH ont donc tout intérêt à anticiper et à accompagner leur mobilité géographique. Avec l’idée de considérer la mobilité comme un projet global à traiter en amont, et non comme une opportunité, généralement proposée lors de l’entretien d’évaluation. Une politique de mobilité permet à l’entreprise de proposer une trajectoire à son salarié qui pourra se projeter à moyen terme sur un prochain poste (en interne).

Reste l’enjeu de la circulation des savoirs. Les cadres, principalement, en plus d’améliorer leur employabilité en se déplaçant, font circuler leur savoir-faire dans les différentes entités d’un grand groupe, ce qui profite à tous.

 

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Que propose Ma Nouvelle Ville, et pourquoi les DRH devraient-ils faire appel à une structure comme la vôtre ?

Ma Nouvelle Ville prolonge le travail du RH, afin de faciliter les changements de poste et de lieux de vie de leurs collaborateurs. Elle loge ces derniers et joue ensuite le rôle de “conciergerie administrative” : elle gère les modalités administratives, de la fourniture de gaz à l’électricité, en passant par les conseils pratiques et culturels permettant au salarié de se projeter puis de s’acclimater dans son nouveau lieu de vie.

Proposer un poste ou une mutation est le quotidien des entreprises. Mais la mobilité s’avère souvent délicate quand il faut aborder les sujets plus familiaux, plus personnels. C’est là qu’il peut aussi être utile de passer par un tiers de confiance comme nous, qui comprend les tenants et les aboutissants du fonctionnement de l’entreprise, et qui est bien intégré dans les territoires. Les DRH ne connaissent pas forcément toutes les régions de France et il peut être aussi utile pour eux de travailler avec des spécialistes du sujet comme nous, qui peuvent mettre en relation le collaborateur et les acteurs locaux (associations, etc.).

 

 

Fabien Soyez

Fabien Soyez
Journaliste Web et Community Manager


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