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Salaires : La fidélité, ça s’entretient

, par La Rédaction

Dans un environnement concurrentiel, fidéliser ses salariés devient un enjeu crucial dans la stratégie des entreprises. Salaires et bonus financiers participent à les retenir. Mais pas seulement. Éclairage. Par Marina Al Rubaee

 

Quoi qu’on en dise : le salaire reste l’élément central de la fidélisation des salariés. Pour preuve, selon l’étude Workforce View in Europe réalisée en 2018 par ADP, le spécialiste de l’externalistion de la paie et des services RH, 47 % des Français citent leur rémunération comme le pilier numéro un de leur motivation.

“Le salaire est la façon de récompenser l’investissement des collaborateurs”, explique Marie Sermadiras, fondatrice et directrice générale de Treatwell France, une start-up spécialisée dans le bien-être et la beauté. Il y a, bien sûr, chez tous les cadres, la rémunération fixe négociée et alignée au minimum sur les barèmes du marché, à laquelle viennent s’ajouter d’autres formes de rétributions basées, elles, sur la performance individuelle. “C’est le cas de la rémunération variable habituellement appliquée aux commerciaux et qui s’élargit à d’autres professions”, explique Martin Villelongue, directeur exécutif de Michael Page Group, cabinet de conseil en recrutement des cadres. Du côté d’Edeis, une société d’ingénierie, les variables appliquées aux ingénieurs peuvent atteindre jusqu’à 10 % de leur salaire, 20 % pour les cadres intermédiaires et 50 % pour les membres du comité de direction. L’entreprise a également mis en place une “prime de fidélité”, comme l’explique Gérard Mayer, directeur des ressources humaines du groupe : “Après trois ans dans l’entreprise, le salarié peut recevoir jusqu’à une année de salaire. S’il quitte avant, il ne touche rien.”

 

Le “Cafétéria plan”

Marie Sermadiras, qui a embauché une quarantaine de personnes, ne cache pas que ses salariés se font régulièrement “chasser”. Elle reconnaît proposer des salaires inférieurs à ceux pratiqués sur le marché. En revanche, elle offre des “à-côté”, nécessaires pour motiver ses salariés. Ainsi, elle leur fixe chaque mois un objectif à atteindre avec, à la clé, un bonus financier. “Les objectifs peuvent être aussi bien quantitatifs que qualitatifs, C’est un véritable moteur qui donne du sens aux tâches confiées”, dit-elle.

Autre levier de fidélisation, la rémunération variable collective : bonus, intéressement, participation, association au capital de l’entreprise… Whoz, la start-up spécialisée dans la gestion des compétences des salariés grâce à l’intelligence artificielle, donne 2 % supplémentaires aux salariés par rapport à la répartition initiale des résultats financiers de l’entreprise. “C’est un signal fort que nous leur envoyons”, souligne Nathalie Monin, la DRH.

La tendance pour les années à venir ? La personnalisation des besoins avec, notamment, une pratique venue de Belgique : le “plan Cafétéria, à savoir des avantages transformés en rémunération, jours de congés supplémentaires, mutuelle plus avantageuse, formations sur mesure… Ce plan permet de s’ajuster aux véritables besoins, en fonction des âges de la vie. Mais encore faut-il que la législation française suive”, explique Nathalie Magnigne, DRH de la filiale Française de la multinationale AON, spécialiste de la gestion des risques, du courtage et de réassurance.

 

Challenge et épanouissement professionnel

Si la rémunération, quelles que soient ses formes, reste essentielle, elle ne suffit plus à fidéliser à long terme. “Les entreprises ne peuvent pas répondre de façon illimitée à la surenchère financière. Il faut trouver d’autres réponses”, assure Martin Villelongue. Dans la balance, donc, se joue ici l’épanouissement professionnel, l’intérêt pour son poste et la possibilité d’évolution. Les entreprises se doivent de proposer des plans de carrière pour permettre à leurs salariés de se dessiner un avenir.

“Chacun a besoin de faire valoir son employabilité sur le marché et de développer ses compétences. Si les entreprises ne sont pas en mesure de faire progresser leurs salariés dans leur carrière, par le biais notamment de formations et d’une mobilité interne, ceux-ci vont aller voir ailleurs !”, promet Nathalie Monin.

Les sociétés doivent donc mener un travail de fond pour répondre à ces attentes souvent très fortes. Des exemples ? Nathalie Magnigne a développé “LabAON”, un programme sur mesure à destination des jeunes collaborateurs les plus prometteurs. Le but : les amener à plancher sur la création de nouveaux services digitaux et sur la transformation des métiers de l’assurance à travers un programme qui mélange mentorat, coaching, cessions de travail collective et individuelle… “Il faut trouver des moyens intelligents pour leur faire développer leurs compétences tout en les faisant participer de façon active aux projets de l’entreprise”, analyse la DRH.

Les “seniors” ne sont pas oubliés et peuvent atteindre des postes souhaités par le financement, par exemple, de formations au sein de MBA ou d’écoles comme HEC. “Leur permettre l’accès à des diplômes reconnus est une façon de les retenir”, souligne Gérard Mayer.

 

Besoin d’autonomie et de flexibilité

Autre marqueur fort de fidélisation : le besoin d’autonomie et de flexibilité dans l’organisation du travail. “Les collaborateurs sont très attentifs à la souplesse qu’offre leur entreprise pour leur permettre de concilier vies professionnelle et personnelle”, remarque Martin Villelongue. Un constat confirmé par l’étude Workforce View in Europe : 22 % des sondés sont très sensibles à cet aspect.

Le bien-être au travail entre aussi en ligne de compte avec des services annexes qui vont de pair : services de conciergerie, ergonomie des open-space avec coins privatifs, pratique d’un sport… Martin Villelongue cependant émet un bémol : “Les DRH ne doivent pas perdre de vue que le socle de la fidélisation reste le salaire. Ce qui vient après, ce ne sont que des ‘arguments’ supplémentaires.”

 

L’essentiel à retenir

– Proposer un salaire fixe aligné au moins au prix du marché avec des rémunérations variables et collectives
– Favoriser la flexibilité et l’autonomie des collaborateurs (horaires aménagés, télétravail…)
– Tenir sa “promesse employeur” (plan de carrière, équilibre vie professionnelle/ privée…).

 

 

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