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Y a-t-il (encore) un avenir pour les cabinets de recrutement ?

, par La Rédaction

Tribune – Pendant des années, les cabinets de recrutement ont eu la vie belle : les consultants avec leurs beaux costards, la chemise sur mesure, les boutons de manchette stylés, la cravate qui claque, la montre à 5 Smic, le brief qu’on prend avec assurance, les CV de candidats qu’on envoie avec 5 à 10 lignes de commentaires dans l’e-mail. Puis, Internet est venu sonner la fin de la “Party” ! Par David Bernard, CEO d’Assessfirst.


#1 – Ce que la Techno a changé ces dernières années…

Les job boards d’abord… 

Avant eux, il fallait publier son annonce dans la presse à prix d’or et prier pour que ça donne du résultat. Avec les Job boards, n’importe quelle boite peut poster une offre d’emploi et toucher – instantanément – des centaines, des milliers, voire des centaines de milliers de candidats. 

…Linkedin ensuite. 

Avant, les recruteurs vendaient la largeur, la hauteur et la profondeur de leurs carnets d’adresses. Qu’est ce que ça vaut lorsque n’importe qui peut accéder à plus de 400 millions de contacts (plus actualisés que n’importe quelle base de données propriétaires) en seulement quelques clics ? 

Puis, l’assessment… 

Au début réservées aux psychologues, puis aux professionnels RH (moyennant l’acquisition d’une certification), les solutions d’évaluation du potentiel se sont progressivement ouvertes à toute personne (RH ou pas) désireuse d’en savoir plus sur le profil, les capacités, les motivations et les comportements des candidats potentiels.

Que vaut la capacité d’un recruteur à conduire un entretien “en bonne et due forme” lorsqu’un système automatisé est capable de débiter jusqu’à 60 pages d’analyses ultra précises sur 200 candidats en moins de 4 secondes ? D’opérer une synthèse objective de tous ces profils et de fournir une shortlist en 2 secondes de plus ? De générer des analytics ultra détaillés permettant de prédire “l’affinité professionnelle” entre chacun des shortlistés et son/sa futur(e) manager ?

#2 – Please, don’t shoot (…the messenger) !

Je ne suis pas en train de tirer sur les cabinets. Je sais très bien que chacune des affirmations ci-dessus pourrait (devrait?) être modérée :

Tout le monde sait qu’il ne suffit pas de mettre une offre en ligne pour faire tomber du candidat. Tout le monde sait qu’il ne suffit pas d’avoir 2 000 ou même 10 000 personnes dans son réseau pour toucher LA perle rare dont le client a besoin. Tout le monde sait qu’une solution d’assessment ne vaut que si l’on a des candidats à évaluer.

Quoi qu’il en soit, il est CRUCIAL de bien comprendre ce qu’il est en train de se passer dans le paysage du recrutement, en particulier lorsqu’on dirige (ou que l’on travaille dans) l’un de ces cabinets ! Ce que nous vivons actuellement n’est pas juste un petit ajustement du marché à la marge mais une véritable Révolution qui ne fait que commencer.

#ArtificalIntelligence #MachineLearning #PredictiveRecruitment

Dans ces conditions, quelle est la place des cabinets de recrutement ? Ont-ils encore leur place ? Si oui, quelles transformations doivent-ils accomplir pour apporter une valeur significative à leurs clients ? 

#3 – Ce que j’en pense…

Les cabinets devraient évoluer pour continuer à délivrer de la valeur et continuer à facturer dans un climat où le client tend plutôt à tirer les honoraires à la baisse.

– Adopter un positionnement (véritablement) différenciant

95 % des cabinets sont persuadés d’avoir un positionnement différenciant :

“Nous on est vraiment centrés sur l’humain”

“On prend vraiment le temps de connaître nos clients, leurs besoins”

“Nous on va au-delà des apparences, on ne s’arrête pas au CV des candidats”

“Nous on est pas pareils que les autres, nos consultants sont des experts des métiers pour lesquels ils recrutent”

“Nous, on fait de la vraie chasse”

“Nous on utilise les réseaux sociaux”

Le problème, c’est que tous les cabinets disent exactement la même chose. Sans doute que certains le font réellement (c’est même sûr, j’en connais quelques uns personnellement). Le hic, c’est que désormais ce message est juste perçu comme étant du #bullshit par le marché. 

Ce qui compte, ce n’est pas “ce que vous vous dites” ou “ce que vous dites à vos clients”. Ce qui compte, c’est “ce qu’ils ont dans la tête eux” lorsqu’il pensent à vous et encore plus “ce qu’ils disent de vous” lorsque vous n’êtes pas dans la pièce.

La différenciation peut se faire sur le marché visé, la typologie de candidats ciblés, sur la méthodologie employée, la communication, l’attitude ou encore sur le mode de facturation employée. Le plus important est vraiment la cohérence entre ce que vous dites et ce que vous renvoyez dans votre façon d’être, de faire, de communiquer, de traiter les candidats, les prospects, les clients, les partenaires…

– Prendre le temps de comprendre le contexte de la boite, de l’équipe pour mieux définir le besoin.

La plupart des entreprises s’illusionnent sur qui elles sont, sur leur attractivité et sur ce qu’elles sont en mesure d’apporter réellement à leurs futurs collaborateurs. Le recruteur peut (doit ?) être celui qui va les aider à apporter un peu de clarté. Pour ça, il faut passer du temps avec vos clients, avec le futur manager (pas juste avoir un compte rendu sur qui il/elle est ou sur ses habitudes de travail). 

Il est fondamental de bien retranscrire toute cette masse d’infos en éléments factuels et pratiques que vous pourrez utiliser à la fois pour cibler les bons candidats mais également pour leur vendre l’opportunité lorsque le moment viendra. Par exemple, encore très peu de recruteurs évaluent le futur manager (chez le client) comme ils évaluent les candidats… Or, qu’est-ce qui justifie que l’on passe à côté de ça ? Et l’équipe ? On ne l’évalue pas l’équipe ? Ah oui, pas la peine… le candidat va juste bosser avec eux toute la journée…

– Devenir experts sur les questions de la data et du prédictif 

Aujourd’hui, les solutions prédictives existent, et elles sont désormais largement abordables. Ne pas les adopter, pour un cabinet, je pense sincèrement que c’est juste délirant. #FauteProfessionnelle C’est comme si un médecin refusait la transition vers les objets connectés (qui permettent de recueillir des infos en temps réel sur l’état de santé du patient) au simple motif qu’il n’y comprend rien ou qu’il flippe que “gadgets” lui piquent ses patients/ son job/ son prestige/ sa sécurité. En tant que cabinet, vous n’êtes pas dans le business de l’entretien, ni même du recrutement. Vous êtes avant tout dans le business de la prédiction ! Ce pour quoi les clients payent, c’est pour que vous trouviez du candidat capable de réussir sur la durée.

Fin de l’histoire.

Du coup, si vous souhaitez durer, vous devez vous mettre à niveau sur toutes les questions qui touchent aux domaines de la Data et du Prédictif (appliqués à l’Humain). Parce que la Techno permet aujourd’hui de faire des choses vraiment incroyables.

– Se (re)positionner du côté des candidats

Les cabinets devraient vraiment être du côté des candidats, ce qui est rarement le cas. D’ailleurs, le job de recruteur n’est pas loin de faire parti des plus détestés de la planète, ce qui est injuste. #WeHaveToChangeThat 

Se (re)positionner du côté des candidats, ça veut dire faire en sorte que tout le monde dans le cabinet les traite avec le respect qui leur est dû (à toutes les étapes de la chaîne). Accueillir chacun dans les meilleures conditions, donner un vrai feedback sur leurs talents et axes d’amélioration (cela est aussi automatisable), les confronter si nécessaire, mettre à leur disposition un système de suivi en temps réel pour permettre à chacun de savoir véritablement où en est sa candidature… Sérieusement… ça ne vous semble pas fou qu’on soit capable de savoir où en est son burger quand on commande sur Foodora ou Deliveroo mais qu’il est juste impossible de savoir où en est sa candidature quand on a postulé ou rencontré un recruteur ? #WhenDidThingsGoWrong ? 

Je suis convaincu que les cabinets qui sauront faire ça seront ceux qui remporteront la mise. Ils créeront plus de confiance avec les candidats, ils entraîneront davantage de recommandations et du coup généreront indirectement plus de business.

– Communiquer d’une voix et de faзon impactante 

A quelques exceptions près, aucun cabinet ne développe une communication véritablement authentique et impactante. A part réaliser des études sur les salaires ou sur les grandes tendances du marché, celui-ci ne semble pas touché par une masse de messages positifs et enthousiasmants. Ce n’est pas en balançant des études ou en faisant la promotion d’une charte que l’on crée de la confiance. C’est important mais pas suffisant. C’est comme un candidat qui serait/ ferait le premier de la classe mais qui serait inapte d’un point de vue relationnel/ émotionnel. Pourquoi aucun influenceurs ne portent la voie des cabinets (entendu comme un “collectif”) ? Pourquoi on a l’impression d’une multitude de bruits épars au lieu d’une voix claire et distincte qui martèlerait un discours à la fois authentique et percutant ? Qui entamerait de vraies “conversations” ?

Ça coûte trop cher ? Ca n’intéresse personne de prendre le job ? Franchement ça m’étonnerait. Just Do It !

Pour conclure…

Tout ça, ce sont quelques idées qui pourraient permettre aux cabinets de créer de vraies différences sur ce marché en pleine transformation. Encore une fois, l’idée n’est pas de bombarder les cabinets. C’est comme dans tous les domaines : certains font un travail formidable, d’autres pourrissent le marché.

Deux choses m’ont poussé à écrire cet article : 

D’une part, les retours de mes clients et prospects RH, DRH, dirigeants de boites dont une part grandissante me dit sa défiance vis-à-vis d’un business qui pour eux peine à aligner ses pratiques avec la révolution culturelle en cours (#DigitalWorld, #Millennials, #Agilitй) D’autre part, les йchanges que j’ai avec les cabinets. Je SAIS qu’ils sont bousculés en ce moment. Je SAIS que ce n’est un moment facile à vivre pour personne. D’ailleurs, nous pouvons tous sentir que les choses bougent, que certains commencent à prendre des positions (notamment sur le segment de l’Interim ou des Freelances).

Le message que je veux faire passer, vous faire passer (à vous les cabinets) c’est que ce qui vous arrive, c’est exactement ce qui est arrivé à de nombreuses industries, rien de moins, mais rien de plus également !

La position dans laquelle vous êtes aujourd’hui, c’est exactement celle dans laquelle se trouvaient les marketeurs et les commerciaux il y a 10 ans lorsque les CRM, les analytics et les solutions de “Marketing & Sales Automation” sont venues transformer leurs jobs. Demandez-leur… Pas un d‘entre eux ne voudraient revenir en arrière.

Il est parfois bon de prendre un peu de recul pour repenser les fondamentaux de son business. Je pense sincèrement que c’est maintenant que ça se passe pour vous et qu’il en est encore temps… mais qu’il ne faut pas trainer non plus.

#TimeFliesFast #NewEra #UnstoppableChange

La Rédaction


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Vos réactions (2)

  1. Vital, le

    Cher M. Bernard, CEO d Assessfirst,
    Que vous prêchiez pour votre métier et votre enseigne c est normal et vous avez raison de le faire.
    Ce qui est gênant c est de le faire en dénigrant une catégorie socioprofessionnelle avec démagogie, ironie et surtout un irrespect limite insultant.
    Enfin, en tant que dirigeant d un « gros » cabinet de Chasse de Têtes, je me dois de vous avouer un terrible secret….la révolution numérique est en Marche depuis un bon moment (nous sommes le premier métier à avoir été Uberisé avec cadremploi et LinkedIn il y a plus de 15 ans) et cela s accelere, grâce à nous cabinets et non pas contre nous.
    Vous en saurez plus d ici peu, avec AdMyJob, une solution française époustouflante créée par une quinzaine d acteurs du conseil en Recrutement dont le lancement est prévu sous un mois.
    Merci de votre sollicitude toutefois à notre égard et n hésitez pas à me contacter pour découvrir notre métier sans a priori, sans caricature et avec de belles et bonnes surprises.
    Au plaisir de vous lire prochainement avec moins d acidité et plus d objectivité

    Guillaume Vital
    CEO du Groupe Francois Sanchez Consultants et cofondateur d AdMyJob

  2. GERMAINE, le

    Les cabinets de recrutement se brûlent les ailent par leur comportement vis-à-vis des postulants. Ceux qui sont dans le Top 10 ne sont pas forcément ceux qui font preuve de courtoisie. Pour eux tous les candidats sont des CV et des numéros. Ne pas répondre est leur credo, se réfugiant derrière leur charge de travail, du travail à la chaîne, impersonnel. Quand une offre provient d’un cabinet, si je peux détecter l’employeur, je m’adresse directement à ce dernier qui, lui, répond assez souvent. Et puis, les cabinets tiennent une posture équivoque en lançant des pseudo-offres pour se mousser envers la concurrence ou toutes autre mauvaises raisons. De mon expérience, ayant eu à recruter, j’ai une liste noire de cabinets…

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