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Expatriation : épluchez les clauses de mobilité !

, par La Rédaction

Vous venez de changer de travail et votre nouvelle entreprise propose un programme de mobilité internationale. Un élément plutôt motivant qui promet de belles opportunités, mais attention à bien vérifier toutes les conditions pour bénéficier d’une expatriation dans les meilleures conditions.

New-York, Sydney, Shangaï, autant de villes qui vous ont toujours fait rêver et où votre nouvelle entreprise est implantée. Bonne nouvelle, la mobilité internationale est largement motivée par la direction et les propositions risquent d’arriver très rapidement.

Face à l’excitation que peut représenter le projet d’une nouvelle vie, attention cependant à bien prendre la mesure de la situation.
Il faut, dans un premier temps, bien distinguer le détachement de l’expatriation. “Une entreprise française qui envoie en détachement un salarié dans une de ses antennes à l’étranger reste l’employeur, c’est lui qui continue d’émettre le bulletin de paie, illustre Philippe Ravisy, dirigeant du cabinet Astae et avocat spécialiste du droit du travail. Cette solution est plus coûteuse, mais évite à l’entreprise française d’accorder un certain nombre d’avantages généralement concédés aux expatriés (participation aux frais de déménagement, au loyer à la scolarisation des enfants, etc.).” Dans le cas où vous seriez envoyé à l’étranger dans une filiale ou société sœur de l’entreprise qui vous emploie, votre contrat de travail est alors suspendu en France. Or, il faut savoir qu’une clause de mobilité aussi précise soit-elle, ne peut pas vous obliger à changer d’employeur.

 

Une évolution de carrière

“La première chose à regarder sont les éventuelles clauses de mobilité qui figurent dans le contrat de travail, expose Judith Bouhana, avocat spécialiste du droit du travail. Bien souvent, ces éléments sont très travaillés. Une mobilité internationale ne s’organise pas du jour au lendemain.”
Pour être valable, ces clauses doivent être explicites et notamment préciser un secteur géographique ou même les pays concernés par une possible expatriation. Car il faut savoir que si cette clause est suffisamment précise et que le salarié refuse de partir, cela peut être considéré comme une faute et donc une cause réelle et sérieuse de licenciement. “Il faut également prouver la bonne foi contractuelle de l’employeur qui ne doit pas faire partir le salarié à titre de sanction”, précise Judith Bouhana. Une expatriation doit être perçue comme une véritable évolution de carrière et c’est d’ailleurs très souvent le cas. “Pour moi, les programmes de mobilité internationale ne peuvent se faire que sur la base du volontariat, ajoute Philippe Ravisy. En principe, les cadres concernés sont identifiés dès le départ comme de hauts potentiels, appelés, tôt ou tard, à partir à l’étranger pour y représenter l’entreprise.”
Pour que la proposition de mobilité soit sérieuse, il faut également que l’employeur respecte un certain délai d’information. S’il n’y a pas de délai de prévenance prévu par la loi, cet élément est souvent réglé par la jurisprudence et parfois dans les conventions collectives. N’hésitez pas à consulter celle à laquelle vous êtes rattachée. “D’une manière générale, le délai doit être suffisant en fonction de la destination concernée et des priorités personnelles et familiales du salarié”, précise Judith Bouhana.
Par ailleurs, pour être acceptable, la mobilité doit entraîner, au minimum un maintien de la rémunération, mais très souvent pour motiver les salariés, les entreprises n’hésitent pas à proposer des conditions extrêmement favorables et intéressantes. Dans ce cadre, un arrêté du 21 décembre 2015 applicable à certains personnels du secteur public (principalement des fonctionnaires d’État) fixe, par pays, le taux d’indemnité d’expatriation, de résidence à l’étranger et d’indemnité supplémentaire.  

Préparez votre retour !

En acceptant une mobilité, il faut également être vigilant sur l’avenir de la relation contractuelle qui vous lie à votre employeur au moment où vous devrez rentrer en France. Les conditions peuvent être bien différentes si vous restez salarié de l’entreprise française ou si vous êtes désormais employé d’une société sœur. Dès lors que l’expatriation dure plus d’un mois, le code du travail précise que le contrat doit prévoir des conditions de rapatriement.
En revanche, “l’obligation de réemploi provoque le plus grand nombre de contentieux, avertit Philippe Ravisy. Trop peu de groupes s’astreignent à mettre en place une véritable gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des expatriés. Il en résulte que, même lorsque la convention collective applicable précise que les salariés envoyés à l’étranger doivent à leur retour être affectés à des emplois aussi compatibles que possible avec l’importance de leurs fonctions antérieures à leur rapatriement, les expatriés se voient trop souvent proposer des solutions de reclassement ne tenant aucun compte des compétences acquises durant l’expatriation.” Pour avoir une idée plus précise de la manière dont vous pourrez être traité au moment de votre retour, “pensez tout simplement à regarder si la direction des expatriés se trouve au sein du service des ressources humaines”, propose Philippe Ravisy.

La Rédaction


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