Plus de huit managers sur dix (84 %) se disent « très engagés dans le projet de leur entreprise », d’après l’Observatoire* du management 2024, publié par Oasys Mobilisation fin novembre dernier, en partenariat avec Kantar. « La plupart des managers aiment leur métier et sont heureux de l’exercer, mais on observe qu’il y a beaucoup de fatigue et de lassitude, en parallèle, en raison de défis complexes ou contradictoires », explique David Destoc, directeur général du cabinet de conseil et de transformation en management.
1. La gestion des conflits
Le défi majeur résidera dans la résolution des conflits entre plusieurs membres d’une équipe de travail. « Ce défi n’a rien de nouveau : il revient chaque année. Les managers ne sont pas à l’origine des tensions, mais ont la responsabilité de les résoudre. Les désaccords sont l’essence même des relations humaines. Et qui les gère en entreprise ? Les managers ! En 2025, une fois encore, ils n’y échapperont, donc, pas ! Ils devront arriver à faire travailler ensemble des individus aux personnalités variées« , affirme David Destoc.
C’est pourquoi, il leur recommande de « revenir aux fondamentaux managériaux », en se formant en priorité aux bonnes pratiques pour : fédérer un collectif autour d’objectifs communs (34,6 %), faire grandir les équipes (23 %), et piloter habilement une activité (19,3 %). Afin de répondre aux trois attentes majeures des salariés. « Se former à des concepts plus abstraits est important, mais secondaire », précise-t-il. Les difficultés jugées « moins importantes » par les managers concernent leurs propres urgences.
2. Le nouveau visage de la motivation
Ensuite, il sera question de motivation. Il n’est pas rare d’entendre, de lire ou de dire que la motivation des équipes incombe aux managers. Or, les chiffres avancés dans l’Observatoire semblent mettre fin au mythe du « manager-motivant ». Le principal facteur de motivation des salariés est « l’intérêt du métier » (67 %), et tout ce qui s’y rapporte de près ou de loin (autonomie dans la réalisation des tâches, moyens mis à disposition pour les mettre en œuvre, charge de travail acceptable, possibilité de récupérer, etc). La rémunération (62 %), ainsi que l’ambiance/qualité de vie au travail (55 %), arrivent en deuxième et troisième position, tandis que « la façon dont je suis managé » n’arrive qu’en 7ème position (23 %).
« Le rôle du manager est toujours de s’assurer que ses équipes soient motivées, car c’est source de créativité et de performance. Mais, les leviers à actionner ont changé. La quête d’autonomie des salariés, notamment, se renforce au fil des années. Ces derniers deviennent les mieux placés pour savoir comment ils souhaitent travailler pour répondre à leurs besoins et objectifs. Autrement dit, ils connaissent et mobilisent eux-mêmes ce qui les motive. Le manager doit en avoir conscience afin de les laisser libre de s’organiser », explique-t-il.
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3. L’acceptation des changements
Enfin, ce n’est un secret pour personne ! Le monde est en perpétuel bouleversement (mutation des outils numériques, dérèglement climatique, réorganisations internes en raison de difficultés économiques, etc). Les managers doivent comprendre ces changements et s’y adapter aussi vite que possible pour rester concurrentiels. S’ils pensent bien accompagner le changement (86 %), l’Observatoire révèle un décalage important de perception entre ces derniers et les collaborateurs (63 %). Aussi, « il va falloir former les managers de manière continue pour répondre aux enjeux de demain ainsi qu’aux attentes de leurs équipes », indique le dirigeant d’Oasys. Pour l’heure, une majorité (60 %) indique être formée, mais « pas suffisamment » ou « pas sur les bons sujets. » Cela représente 1 800 000 de managers à former différemment en France, pour un total de près de 3 millions de managers, d’après les chiffres d’OpinionWay.
La clef ? L’intelligence émotionnelle !
L’Observatoire du management 2024 précise, par ailleurs, que développer des compétences relationnelles plus fortes pour répondre à ces défis est fondamental pour 72 % des répondants. Soit la capacité à créer de la confiance, interagir positivement avec les collègues, gérer son intelligence émotionnelle et celle des autres, etc. Les compétences en leadership sont également plébiscitées, mais de manière moindre (46 %). « Si certaines perceptions varient grandement entre les managers et les collaborateurs, la vision des compétences attendues chez un bon manager est homogène des deux côtés. Contrairement à ce que l’on pourrait penser, les collaborateurs seront davantage reconnaissants d’avoir des managers formés à l’intelligence émotionnelle plutôt qu’à ChatGPT. Le « care » management va avoir une grande place en 2025. »
Pour conclure, « les entreprises vont devoir faire plus d’efforts pour soutenir leurs managers ! Ils sont partants pour répondre à de nouveaux challenges, trouver des solutions face aux bouleversements du monde. Mais, ils veulent être formés et impliqués dans les décisions de l’entreprise, car ils sont en première ligne des répercussions que ces décisions peuvent avoir. Un développement accru de la qualité de vie managériale, au même titre que la QVT pour les salariés, doit devenir prédominante », plaide David Destoc.
*La 9ème édition de « L’Observatoire du management 2024 » a été dévoilé par Oasys Mobilisation, cabinet de conseil et de formation en management, vendredi 29 novembre 2024. L’enquête a été menée au préalable auprès de 750 managers et de 750 collaborateurs, tous âges confondus, issus du secteur public et privé.
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