L’entreprise peut-elle sauver le vivre ensemble ? 

Comment définiriez-vous la « dé-civilisation », un terme souvent mal compris ?

On l’associe souvent à un ensauvagement moral ou à des comportements déviants propres à des individus ou à des communautés. Or, pour Norbert Elias, sociologue allemand, la dé-civilisation n’est pas l’inverse de la civilisation des mœurs : il s’agit d’un processus historique dans lequel les normes symboliques, la maîtrise de soi, le dialogue et le respect de l’autre s’effondrent provisoirement à cause d’une organisation sociale et politique défaillante qui fait prévaloir la force sur la raison et la responsabilité.

Le sociologue avait notamment observé cela à travers la terrible brutalité des rapports sociaux des nazis, leurs crimes de masse, leur absence d’empathie à l’égard des victimes. Ce sont les conditions politiques, culturelles et sociales qui permettent — ou non — aux individus de s’auto-réguler, de dialoguer et de penser en faisant prévaloir les valeurs de la raison et du commerce sur les compétitions militaires et guerrières. Ce sont les structures de l’État et les modes de civilisation qui permettent aux individus d’apprendre à s’auto-contrôler et à renoncer à la violence et non pas les caractéristiques psychologiques individuelles.

Quelles sont, selon vous, les causes profondes de la période de dé-civilisation actuelle ?

Elles sont multiples. On peut citer la crise du politique, la marchandisation globalisée du monde, la dérégulation néolibérale ou encore l’individualisation extrême des sociétés modernes au sein desquelles les citoyens sont « désolés », comme disait Hannah Arendt, en suspens dans un vide social. Il y a aussi une perte de confiance dans les instances régulatrices, nationales comme internationales, qui favorise la peur, la haine et justifie le recours à la force. Nous avons également sous-estimé le rôle de la culture comme facteur de santé publique, d’éducation et de bien-être subjectif. Nous sommes aujourd’hui submergés d’informations, mais nous n’avons plus, ni le temps, ni la formation à l’esprit critique pour les penser et les analyser. 

Concernant l’absence de pensée et la brutalisation des échanges, vous soulignez dans votre livre la responsabilité des réseaux sociaux. Pouvez-vous y revenir ?

Les réseaux sociaux agissent comme des agitateurs politiques. Ils ne sont pas faits pour dialoguer, mais pour faire réagir. Les émotions y sont sursollicitées : la peur, la haine ou encore la colère. Le dialogue argumenté cède la place au clash et au harcèlement. On ne cherche plus la vérité, mais à produire de l’impact et de l’engagement émotionnel. Nous vivons dans une société où penser devient un acte de résistance. Car penser prend du temps, et nous sommes obsédés par la vitesse. Comme le disait le philosophe français Jean-François Lyotard : « Dans un univers où le succès est de gagner du temps, penser n’a qu’un défaut, mais incorrigible : d’en faire perdre. »

Justement, l’entreprise peut-elle contribuer à restaurer les formes de civilité et les normes symboliques ?

Oui, à condition de se réformer. Dans nos sociétés modernes, comme l’a montré Hannah Arendt, le travail est l’organisateur social par excellence. L’entreprise, comme tous les lieux professionnels, sont les milieux où se forment aujourd’hui les habitus, ces manières de penser et d’agir individuellement et ensemble, décrites par le sociologue Pierre Bourdieu. Elle a donc une responsabilité majeure dans la civilisation des mœurs, à condition de chercher à concilier l’économie et la justice, le bénéfice industriel et la dignité humaine. Si elle reste guidée par des logiques de concurrence, de compétition et de rentabilité court-termiste, elle devient un lieu de dé-civilisation. Il faut donc que l’entreprise se réapproprie ses conditions sociales et culturelles d’existence : le sens du travail, la qualité du lien social, la place de la culture et du langage dans la création de ses produits et de ses services. 

Le management a-t-il un rôle à jouer dans la qualité des liens sociaux ?

Dans un monde dominé par la taylorisation, les indicateurs quantitatifs de performance et les logiques actionnariales, les managers sont souvent réduits à devenir des exécutants du contrôle social, privés d’autonomie et de sens. Il est donc urgent de leur redonner la capacité de créer des conditions de travail favorables à l’innovation plutôt que de les inviter à piloter une chaîne de production automatique. Le management devrait être un art du dialogue, un espace de démocratie où l’on cherche ensemble ce qui est juste et acceptable. Restaurer des espaces de discussion, de compromis et de pensée critique est aujourd’hui un impératif démocratique autant qu’économique.

Le travail peut-il encore structurer l’identité et la dignité des individus ? Ou est-il devenu un lieu de souffrance ?

Les deux. Le travail reste un espace central dans la vie des individus. C’est justement parce qu’il structure nos vies qu’il peut aussi devenir un lieu de souffrance intense, quand il est réduit à une logique instrumentale, soumis à des objectifs chiffrés et à un contrôle social aliénant. Aujourd’hui, il s’agit de restaurer l’autonomie au travail et faciliter les échanges entre les professionnels. Pour cela, il faut réhabiliter la culture, la pensée et le dialogue au sein même de l’entreprise qui, en plus de son rôle économique, pourrait assurer une fonction sociale.

Comment favoriser cette réappropriation du travail ?

L’entreprise peut redevenir un lieu d’œuvre — au sens fort — si elle permet aux travailleurs de se réapproprier les conditions culturelles et sociales de leur métier. À une condition : en redonnant du pouvoir d’agir aux salariés et à tous ceux qui y travaillent. Il faut sortir de la logique de performance abstraite, des scores quantitatifs et des classements. La qualité du travail réel doit être discutée collectivement, par ceux qui le font. Cela implique d’inventer d’autres formes de délibération, d’évaluation et d’autonomie pariant davantage sur la créativité que sur l’adaptation. Mais cela suppose aussi un renversement culturel : reconnaître la parole des travailleurs et de tous les professionnels comme légitime, et valoriser leur savoir d’expérience. Se réapproprier le travail, c’est pouvoir dire ce que l’on fait, comment on le fait et pourquoi on le fait. 

Dans un contexte de fragmentation du collectif, l’entreprise peut-elle redevenir un lieu de rituels, de symboles partagés et de récit commun ?

Oui, ça me semble même nécessaire. L’entreprise est un des derniers lieux où l’on peut encore faire société lorsqu’il est possible de s’accomplir dans ce que l’on fait et de nouer des liens avec qui on le fait. Mais cela suppose une transformation culturelle. Il faut restaurer une culture du dialogue, du compromis et du débat argumenté. Aujourd’hui, on se réunit souvent pour s’affronter. Il faut apprendre à se réunir pour construire ensemble ce qui est acceptable ou négociable dans une situation donnée. Ce travail de délibération est au cœur du lien social. Il doit retrouver sa place dans l’entreprise. Ainsi, il s’étendra au reste de la société. 

Vous soulignez l’importance du dialogue démocratique. Que pourrait-il signifier en entreprise ?

Ce serait créer un espace où les désaccords sont pensés comme une richesse. Ce dialogue suppose des structures (comme les représentants du personnel), mais aussi une culture : le respect, l’écoute et la recherche d’un compromis. Il est essentiel de revitaliser le dialogue social, qui constitue l’un des piliers de la démocratie dans l’entreprise. Pas seulement par la présence d’instances, mais par un véritable esprit de concertation au sein duquel on croit dans la parole. Cela implique de reconnaître les représentants des salariés, de leur donner des marges de manœuvre et de favoriser des espaces de discussion sur la qualité du travail réel. Mais aussi, et surtout, favoriser des temps d’échanges entre tous ceux qui travaillent dans la même entreprise.

L’enquête Le grand basculement : quand l’entreprise devient rempart (Jean Jaurès, Cluster 17 et The Arcane) montre que de plus en plus de salariés perçoivent l’entreprise comme plus protectrice que l’État. Ce retournement vous semble-t-il porteur d’espoir ? Ou est-ce le symptôme d’une perte de repères ?

C’est à la fois révélateur et inquiétant. Ce réflexe de se tourner vers l’entreprise traduit une confiance dans les collectifs de proximité — ce qui peut être porteur d’espoir. Mais cela illustre surtout l’effacement progressif de l’État comme instance protectrice. Pour le dire simplement : les citoyens préfèrent l’original au sosie. À force de mimer les valeurs, les outils et les logiques d’évaluation des entreprises, sans en avoir les moyens ni les finalités, l’État a perdu son âme et sa validité symbolique. Il ne joue plus son rôle propre — garantir la justice, protéger les plus vulnérables, faire société en évitant un engagement partisan au seul profit des dominants. Ce vide ouvre un espace où les logiques marchandes s’installent partout, y compris dans les fonctions régaliennes. Mais en voulant être compétitif comme une entreprise, l’État a oublié ses fonctions propres : protéger, réguler, éduquer, faire société.