Work from anywhere : doit-on laisser les salariés vivre où ils veulent ?

Depuis plusieurs années, les travaux du chercheur Prithwiraj Choudhury font couler beaucoup d’encre. Ils promeuvent la flexibilité géographique, autrement dit la capacité d’un salarié de vivre où il le souhaite. Selon lui, les entreprises qui souhaitent être attractives, à plus forte raison si ce sont des salariés hautement qualifiés qu’elles recherchent, doivent favoriser le WFA, Work from anywhere, sans limite aucune. Il indique d’ailleurs que les performances voire l’engagement augmentent avec ce cadre libéral. Les salariés seraient d’ailleurs disposés à discuter un salaire à la baisse pour gagner en qualité de vie.

L’avantage non pécuniaire qu’est la flexibilité géographique rendrait les entreprises plus concurrentielles, aussi par rapport au message managérial et aux valeurs libéraux véhiculés. Au contraire, l’insatisfaction résidentielle, définie comme la contrainte de ne pas habiter là où l’on souhaite, impacterait fortement la qualité de vie globale.

Dans un contexte où de grands effets d’annonce très médiatisés orienteraient la réflexion vers le retour au bureau et la diminution du télétravail, les travaux de Choudhury bousculent le débat actuel. Le développement du télétravail alimente ce débat sur la proximité spatiale des salariés vis-à-vis du lieu de travail de l’entreprise. La question, sans doute inédite dans l’histoire du travail, mérite d’être posée : puisque le travail peut (pas pour tout le monde bien sûr) techniquement se faire de partout, doit-on résider proche de son entreprise pour en assurer la performance ?

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Deux idées reçues à nuancer

Depuis 2020, certaines idées reçues ont circulé, ne permettant pas d’aborder sérieusement le sujet de la proximité spatiale du travailleur et de son entreprise.

D’un côté, on a exagéré l’exode urbain, caractérisé par une fuite massive des habitants des grandes métropoles vers les petites et moyennes villes, voire les espaces ruraux. En réalité, l’exode a été quantitativement limité et les flux ont plutôt été d’une métropole (notamment Paris), vers une métropole régionale. Pour autant, une dynamique, marginale mais réelle, s’est opérée avec en quelque sorte une périurbanisation à plus grande échelle, voyant par exemple des Parisiens désormais  »navetteurs » venir résider dans des villes connectées à la capitale dans un rayon de plus ou moins une heure, voire plus. Sans entrer dans le détail, c’est la recherche d’une meilleure qualité de vie qui guide principalement ce type de décision. Le télétravail a bien permis à certaines familles de revoir leur stratégie résidentielle, avec toutefois une nuance quant à l’élitisme du phénomène, souvent réservé aux cadres du secteur des services.

De l’autre côté, des annonces très médiatisées sur le  »retour au bureau » font couler beaucoup d’encre, véhiculant l’idée que le télétravail massif est révolu. Pour autant, l’argumentaire reste assez fragile. Articulé autour d’un problème de performance, davantage soupçonné qu’avéré, cet argumentaire pose un certain nombre de problèmes puisqu’il se fonde largement sur un  »sentiment » en l’absence de quantification de la performance, difficile pour les travailleurs dits du savoir.

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Sens et lieu de résidence

Une étude américaine a mis en évidence la variété des raisons qui peuvent pousser des salariés à s’éloigner de leur lieu de travail. Au premier rang, ce sont des considérations économiques, qui correspondent aux mécanismes classiques de diminution des prix des logements en fonction de l’éloignement des centres. Arrive ensuite la dimension sociale, avec notamment le retour vers sa région d’origine, la famille et les amis. Ensuite, un intérêt personnel est à considérer puisque la recherche d’un lieu de vie choisi et non subi participe à l’épanouissement personnel et à la qualité de vie globale, avec la recherche d’une harmonie. Donner du sens à sa vie peut passer par le choix d’un lieu de résidence conforme à ses attentes, même si encore une fois, il s’agit bien d’une vision élitiste de la géographie des travailleurs. Les aménités d’un territoire participent bien sûr également de son attractivité. Cette tendance qualifiée de Wanderlust par l’auteur, littéralement la  »bougeote », s’explique donc à la fois par des dimensions matérielles très pragmatiques, mais également immatérielles plus symboliques.

La distance spatiale entre avantages et inconvénients

La distance spatiale interroge. Certains dirigeants craignent une fragilisation du système sociotechnique qu’est l’organisation du fait de la rupture de l’unité de temps et de lieu qu’est le lieu de travail. En 2023 au Forum des Entrepreneurs, Nicolas Sarkozy indiquait que « le télétravail, c’est de la télé c’est pas du travail ». En face, de nombreux salariés considèrent désormais le télétravail comme un droit acquis au service de leur qualité de vie. Mais le débat porte aussi sur la quantité de jours de télétravail et c’est là que la distanciation géographique s’interroge. Avec une majorité du temps de travail à distance, un salarié peut-il aller vivre là où bon lui semble, sans limite géographique et avec une présence faible voire inexistante sur le lieu de l’entreprise ?

La question de la géographie du travail dans une entreprise mérite d’être posée, en évitant tout manichéisme. La proximité géographique n’a pas toutes les vertus et la distance tous les vices. Proche ou loin du lieu de travail, une étude a mis en évidence la nécessaire fluidité des parcours spatiaux des salariés pour assurer leur satisfaction. Localisation de l’entreprise, accessibilité, aménités du quartier, sécurité, confort du lieu de travail et contrôle du parcours sont les ingrédients qui permettent une satisfaction des salariés, peu importe la distance de leur lieu de résidence. Si l’on caricature un peu, un salarié qui réside à 100 kilomètres de Paris dont le parcours spatial est autonome et fluide sera plus satisfait qu’un habitant de banlieue aux faibles flexibilité et fluidité spatiales. Le premier a en outre peut-être davantage choisi son lieu de vie que le second.

Alors que faire ?

Dans un contexte d’affirmation de la guerre des talents, les entreprises doivent composer avec une multitude croissante d’attentes de la part des salariés. La grande hétérogénéité des attentes en matière de flexibilité géographique complexifie les politiques RH. Toutefois, si la flexibilité est intégrée dans la politique RH, il conviendra d’en faire un éventuel élément différenciant, tout en composant avec. En effet, il faudra concilier les attentes des salariés avec celles de l’organisation, et naturellement cela se prépare, ne serait-ce que dans la dimension managériale de ce cadre. Sans porter de jugement de valeur, si la flexibilité n’est pas à l’ordre du jour, alors il faudra l’assumer et le porter comme un élément culturel de l’entreprise, à condition de faire en sorte que les salariés comprennent la valeur ajoutée de la proximité pour eux.