Quels sont vos enjeux de recrutement en 2025 ?
Véronique Jolly (VJ) – Nous portons une attention particulière aux recrutements externes, car le marché de l’emploi évolue fortement. En volume, nous recrutons 1 000 postes, chaque année, sur l’ensemble du territoire national : soit près de 600 postes en CDI, et 400 postes en CDD, en alternance et en stage. Les profils que nous recrutons doivent avoir une capacité à apprendre, à évoluer, pour pouvoir nous accompagner dans nos différentes transformations ces prochaines années. Nous devons recruter les compétences qu’il nous manque aujourd’hui, mais aussi celles dont nous aurons besoin demain. Nous sommes nombreux dans notre secteur à chercher ce type de profils. Nous devons poursuivre nos efforts pour être plus visibles.
Utilisez-vous l’intelligence artificielle (IA) pour y parvenir ?
VJ – Nous développons, actuellement, une réflexion autour de l’IA. Des outils aideront les métiers RH à traiter, par exemple, le volume des candidatures. Ils prévisualiseront les CV et les analyseront de manière qualitative. Néanmoins, nous avons clairement décidé que ce ne serait pas l’outil qui déciderait à notre place. Nous restons maîtres des critères de sélection et du choix final concernant un candidat. L’IA doit être au service d’une politique RH, et pas l’inverse. Notre politique est, notamment, fondée sur l’inclusion, et le restera.
Afin de favoriser l’inclusion justement, proposez-vous du mentorat ?
VJ – Oui, car les équipes, dans lesquelles une diversité s’exprime, sont mécaniquement en meilleure situation de performance. Concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par exemple, notre situation actuelle est perfectible. Notre effectif est majoritairement féminin, à hauteur de 65 %. Pourtant, plus on monte dans la hiérarchie, moins les femmes sont nombreuses. Même si ce constat est un fait historique en évolution, et que notre Comex s’est féminisé, nous travaillons à une meilleure représentativité des femmes, notamment en proposant le programme de mentorat « Pluri Elles » depuis 2023. Il permet aux femmes de rencontrer pendant trois mois (avec une date de début et de fin déterminées) d’autres profils en interne, dans une logique de rôle modèle. Puis, de mener une réflexion autour de leur carrière, d’ambitionner certains postes, d’avoir confiance dans leur candidature, même si elles pensent ne pas avoir 100 % des compétences requises pour postuler. L’objectif est de leur permettre de progresser jusqu’au plus haut niveau de notre organisation. Car, plus les décideurs sont des femmes, plus les décisions sont diverses. Au total, nous compterons huit promotions de 66 femmes et de 33 mentors d’ici à fin 2025.
L’inclusion comprend également le maintien en emploi des salariés de plus de 50 ans. Déployez-vous déjà certains dispositifs ?
VJ – Oui, nous proposons à nos 1 105 collaborateurs seniors certains dispositifs de « fin de carrière », comme la retraite progressive, avec la mise en place de mécénat de compétences. Nous réfléchissons, plus globalement, à entamer des discussions avec les partenaires sociaux à ce sujet. Mais, nous attendons également que le cadre législatif se stabilise : nous suivons l’évolution de la réglementation en termes d’allongement de carrière, et l’impact de cette réglementation sur nos équipes en interne. L’incertitude actuelle pousse certains de nos collaborateurs à reporter leur date de départ à la retraite.
Ces politiques tendent-elles à redéfinir le rôle du manager ?
VJ – Tout à fait ! Nous améliorons progressivement l’ensemble de nos politiques RH, et notre premier relais pour y arriver : c’est le manager. Nous avons dévoilé, début 2023, un nouveau pacte managérial, coconstruit avec nos 1 000 managers. Nous avons clarifié les attendus et mis en place un programme d’accompagnement en conséquence (formations, dispositifs d’animation, réseau de responsables RH de proximité) afin qu’ils prennent en main ces dispositifs, sécurisent leurs pratiques, et rendent concrets nos engagements. Ce changement de culture d’entreprise se fait progressivement.
À quoi ressemble un « bon » manager désormais ?
VJ – Nous attendons de nos managers quatre grandes compétences à travers le pacte « AVEC » : Activer les énergies, Valoriser et développer les compétences, Encourager la coopération, Communiquer et donner le sens. Le bon manager est, notamment, celui ou celle qui donne du sens au quotidien des équipes. Un manager capable de garder la motivation des collaborateurs, y compris dans les moments difficiles, de faire le lien entre la stratégie de l’entreprise et le terrain, de convertir des sujets macro-économiques en sujets locaux. C’est un art ! Surtout, aujourd’hui, dans un monde où les attentes des collaborateurs, marquées par les enjeux intergénérationnels, varient grandement.
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