Ces dernières décennies, de nombreux domaines du management se sont significativement professionnalisés : conduite du changement, qualité de vie au travail, prévention des RPS… Les managers disposent désormais de formations et d’outils pour les appréhender.
Mais force est de constater qu’il reste encore des marges de progrès, comme l’illustrent régulièrement les enquêtes auprès des salariés. En 2024, 44% d’entre eux estiment que la transparence et la communication ne sont pas satisfaisantes dans leur entreprise, et 38% pensent que les pratiques managériales se sont dégradées ces dernières années.
Tout salarié peut éprouver des perceptions de justice (ou d’injustice)
Il y a un angle mort dans la palette d’approches managériales, et non des moindres – à savoir la perception de « justice organisationnelle » (organizational justice ou fairness en anglais).
Il s’agit des perceptions des salariés d’être traités de façon juste (ou injuste) au travail. Elles peuvent par exemple résulter de ne pas avoir eu une promotion, ou bien ne pas recevoir la responsabilité de telle ou telle tâche, ou encore d’être limité dans le choix de ses jours de télétravail… Ces sentiments de justice (ou d’injustice) peuvent porter sur tout l’environnement de travail… les situations susceptibles de générer ces sentiments sont donc nombreuses !
C’est aussi un sentiment qui concerne tous les salariés. Il suffit en général de quelques instants pour se souvenir d’une situation où on a eu l’impression d’être traité justement (ou injustement).
Les bénéfices sont largement démontrés
Aujourd’hui, la justice organisationnelle est rarement abordée dans les grandes écoles, dans les formations, par le management ou les RH. Et pourtant elle est clé. Elle est d’ailleurs étudiée depuis 1950 par la recherche scientifique, et ses bénéfices sont attestés.
Ce sont plusieurs dizaines d’études scientifiques qui ont démontré le rôle clé de la justice organisationnelle dans la confiance vis-à-vis du management, le bien être, l’adoption du changement, l’engagement ou la performance au travail. Finalement, ces résultats sont de bon sens.
De plus, la justice organisationnelle permet souvent d’aborder, avec un nouvel angle, des problématiques complexes sur lesquelles l’organisation se heurte. On s’aperçoit ainsi qu’elle permet de « débloquer » le sujet de l’absentéisme pour lequel telle entreprise avait déjà essayé de nombreuses actions.
Pour une autre entreprise, la justice organisationnelle est l’occasion de remettre à plat ses relations entre siège social et entités à l’international. Pour une autre, elle aide les managers de tout un département à arrêter de noter favorablement des collaborateurs qui n’atteignent pas leurs objectifs, et à poser avec eux les raisons de cette notation désormais plus juste.
Des approches pour renforcer les perceptions de justice organisationnelle
Voici quelques-unes des actions concrètes qui peuvent être menées sur le sujet de la justice organisationnelle :
- Nous sommes sensibles à ce que les processus menant aux décisions soient justes. Il y a des critères pour qu’ils le soient. Pour l’illustrer, prenons l’exemple de l’évaluation du travail des salariés. Un des critères des processus justes est la fiabilité des informations. Dans le cas de l’évaluation, est-ce que celle-ci est basée sur des éléments fiables et précis ? La communication suffisamment tôt des modalités du processus est un autre critère. Est-ce que le salarié sera informé suffisamment tôt des modalités d’évaluation pour qu’il puisse les prendre en compte dans son travail ? Enfin, un autre critère des processus justes est la possibilité de faire « appel » du résultat. En cas de désaccord avec l’évaluation, est-ce que le salarié a la possibilité de demander à qu’elle soit réétudiée ?
- En tant que manager, on peut aborder la justice organisationnelle avec ses collaborateurs en leur demandant si, à propos d’un sujet en cours (ex. réaffectation des tâches dans l’équipe), ils estiment que les modalités sont justes.
- On peut aussi intégrer à la formation des managers les bases des perceptions de justice et d’injustice au travail. Dans ce cas-là, on insistera notamment sur le rôle du manager dans la façon d’expliquer les décisions à son équipe.
- Enfin, on peut inclure dans le baromètre annuel de l’organisation quelques questions liées aux perceptions de justice.
Malgré les bénéfices de la justice organisationnelle, les managers hésitent à s’en emparer par crainte d’ouvrir « la boîte de Pandore » en parlant de « justice » auprès des salariés. Ceci est compréhensible, mais les craintes étaient les mêmes lorsque la « conduite du changement » ou les « RPS » ont été amenés pour la première fois après des salariés.
Poser ces sujets sur la table permet aussi de mieux les appréhender et d’ouvrir le dialogue avec les salariés. Bien sûr, il y a quelques préalables, comme bien expliciter ce dont il s’agit. Et l’expérience terrain nous a montré qu’il est tout à fait possible d’amener le sujet auprès des managers opérationnels et des salariés.
Pour aller plus loin
Troubles psychiques : comment le manager peut-il soutenir les salariés concernés ?
Lors du "Forum emploi et santé mentale", organisé ce jeudi 30 avril à Angers par l'Alliance pour la Santé Mentale et la Fédération Santé mentale France, de nombreux acteurs ont rappelé l'importance de passer des discours aux actes. En entreprise, le manager a un rôle clé à jouer, mais ne peut pas pour autant compenser un système organisationnel défaillant. Voici de bonnes pratiques.
6 mai 2026
« Gagner la guerre avant la guerre » : les conseils d’une ex-agent de la DGSE pour prendre des décisions éclairées
L'ouvrage "Dans l'ombre de la décision" (Editions Eyrolles), écrit par l'ancienne juriste et officier des renseignements au service de l'Etat, Mai-Linh Camus, partage des outils concrets d'aide à la décision aux dirigeants d'entreprise. Grâce à un recueil complet et fiable de données stratégiques, ils peuvent prendre de bonnes décisions, au bon endroit, au bon moment, avec les bonnes personnes. Selon elle, dans un monde en tensions comme le nôtre, penser comme un stratège n'est plus une option. C'est une condition de survie. Echange.
5 mai 2026
