« Le plus grand malentendu, c’est de penser que [le manque de diversité] n’est pas un problème spécifique aux entreprises », affirme d’emblée Olivier Sibony, dans le nouvel épisode de notre podcast « Good Job ! ». L’auteur de La diversité n’est pas ce que vous croyez (Flammarion) interroge : pourquoi trouve-t-on davantage de femmes juges, médecins, universitaires, députées que dirigeantes d’entreprise ? « Si les stéréotypes étaient l’unique cause, on les retrouverait partout. »
Le cœur du problème, selon lui, se situe dans les processus internes. Recrutement, promotions, évaluation des talents : « Si au départ vous avez 50 % de femmes, et qu’à l’arrivée vous n’en avez plus que 10 %, votre processus n’est pas méritocratique. »
Des critères flous et excluants
Le vernis méritocratique masque souvent des jugements fondés sur des notions floues comme le « potentiel », le « charisme » ou le « leadership ». « Chaque fois qu’on fait cela, on est en train d’être exclusif avec les meilleures intentions du monde », insiste-t-il. Pour être réellement inclusif, il faut redéfinir les compétences clés en sortant des stéréotypes implicites du leader-type.
Un exemple frappant : le processus de candidature ouvert à qui veut en interne. En agissant ainsi, « on choisit des gens qui se surévaluent, qui sont compétitifs et ambitieux. » Ce mécanisme, apparemment neutre, favorise un type très restreint de profil, au détriment de nombreux talents qui ne se reconnaissent pas dans cette logique.
Remettre en question les évidences
Pour Olivier Sibony, l’enjeu est de déconstruire les automatismes organisationnels : « Ce que j’invite les entreprises à faire, c’est à remettre en question des choses qui paraissent naturelles, évidentes. » Cela vaut aussi pour la flexibilité, souvent pénalisée dans les modèles d’évaluation traditionnels. « Les entreprises récompensent l’intensité continue, ce qui pénalise celles et ceux qui ont besoin de flexibilité », précise-t-il. Avant d’ajouter : « Les bénéfices de la diversité ne viennent pas tout seuls. Il faut être capable de la gérer. » Cela suppose des managers mieux formés, capables de bâtir un climat de confiance et de coopération.
Des leviers concrets et mesurables
Faire attention à la rédaction des offres d’emploi, varier les viviers de recrutement… autant de leviers encore souvent négligés. L’intelligence artificielle peut aussi contribuer au progrès, à condition de ne pas en faire un simple amplificateur des biais existants. « Si on a été sexiste, elle sera sexiste avec plus de rigueur ! »
Les entreprises cherchent souvent LA solution miracle. Mais Olivier Sibony prévient : « Si une entreprise ne veut faire qu’une seule chose, elle ne progressera pas. » Parmi les 33 idées qu’il propose dans son livre, aucune ne garantit le succès à elle seule. « Il faut les essayer. Il y en aura quatre qui marcheront, et on ne sait pas lesquelles à l’avance », souligne-t-il.
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