La parentalité en entreprise, un chemin encore semé d’embûches ?

Si avoir des enfants n’est plus la norme absolue, la parentalité reste un enjeu central pour les organisations. Les inégalités professionnelles, notamment en défaveur des femmes, commencent dès les entretiens d’embauche où elles peuvent être victimes de discrimination en raison d’une potentielle future grossesse. Cette discrimination se poursuit parfois lors de négociations salariales, ou encore dans leur évolution de carrière. « La différence de durées entre le congé maternité et le congé paternité est le terreau des inégalités entre les femmes et les hommes », explique Lucille Wattraint-Bader, fondatrice de Juners, spécialisée dans l’accompagnement en matière de parentalité des entreprises et des collectivités.

Preuve en est que les femmes perdent 200 euros nets de salaire mensuel en moyenne après la naissance d’un enfant, d’après les chiffres de l’INSEE, publiés en 2022. Cinq ans après une naissance, les revenus salariaux des femmes sont inférieurs de 25 % à ceux des femmes n’ayant pas eu d’enfants, d’après l’Observatoire des inégalités remontant à 2016. Cette baisse de rémunération s’accentue avec l’arrivée d’un deuxième et troisième enfant. La situation salariale des pères, elle, reste quasiment inchangée.

Des progrès, doucement mais sûrement

C’est pourquoi, selon elle, des lois plus incitatives en la matière de la part du gouvernement sont « nécessaires ». Dans le même temps, il est tout aussi indispensable que « les entreprises impulsent des dynamiques supra légales ». Ces dernières ont de nombreux leviers à disposition comme : le congé parental unique de quatre mois pour les femmes et les hommes ; un retour au travail échelonné avec maintien du salaire ; des places disponibles en crèche pour les enfants des salariés-parents ; et des coachings parentaux pour une éducation non-genrée afin de favoriser une meilleure répartition de femmes et d’hommes durant les études supérieures, puis dans les différents secteurs/métiers.

À ce titre, la fondatrice de Juners rappelle que « nous ne sommes pas uniquement parents lorsque nos enfants ont entre 0 et 3 ans, cela peut aussi être avant, dans le cas de PMA, et après lorsqu’ils grandissent. » Aussi, elle recommande aux managers d’organiser des entretiens régulièrement, « pas uniquement au retour du congé maternité ou paternité », mais tout au long de l’expérience collaborateur : « Le manager doit savoir être à l’écoute dans les moments charnières de la vie des salariés-parents et de leurs enfants. »

À lire aussi

Maternité et carrière des femmes : « Peut mieux faire » !

D’après Lucille Wattraint-Bader, les politiques familiales ambitieuses représentent « un investissement initial », mais permettent ensuite d’éviter « des coûts importants de recrutement liés à des départs de salariées en cascade ». Elles sont, en effet, près de « 60 % à quitter leur travail à partir de leur deuxième enfant, car le rythme attendu par l’employeur est intenable avec leur vie de famille », déplore-t-elle.

Il est, par ailleurs, indispensable de continuer à promouvoir aux postes à responsabilité des salariées, également mères de famille, ainsi que de les maintenir à ces postes. « Il faut que leur horizon des possibles reste ouvert » pour les motiver et les fidéliser, affirme la directrice programme impact chez KPMG, Thael Boost Huard. De surcroît, dans un contexte où les entreprises doivent répondre aux quotas légaux imposés par la Loi Copé-Zimmermann de 2011, ainsi qu’à la Loi Rixain d’ici à mars 2026. « Si elles ne les atteignent pas, car leur vivier de femmes dirigeantes est insuffisant, alors elles auront encore des coûts supplémentaires en payant de lourdes sanctions financières », prévient la dirigeante de Juners.

Impact sur la pension de retraite des femmes

Pour l’heure, cette dynamique en faveur de la parentalité en France n’est « pas encore complètement satisfaisante« , regrette Lucille Wattraint-Bader. De nombreuses entreprises conservent la traditionnelle culture du présentéisme, ainsi qu’un management vertical, privant les salariés-parents de flexibilité. Sans cela, il leur est beaucoup plus difficile de répondre à leurs obligations familiales. C’est pourquoi, « il y a urgence à mettre en œuvre des politiques familiales adaptées au sein des entreprises. Un parent heureux, c’est un salarié à heureux. Prendre en compte la parentalité augmente la fidélité et l’engagement à l’égard de l’employeur. C’est une stratégie gagnant-gagnant, dont l’ensemble de la société bénéficie », martèle Françoise Cardoso, présidente du collectif Be Family, en faveur des familles et de la conciliation des vies.

Cette avancée est d’autant plus cruciale que la retraite des femmes en sera impactée négativement. L’écart de revenus s’accroît considérablement à ce moment-là. Toujours d’après l’INSEE, en 2022, la pension de retraite des hommes était de + 41 % par rapport à celle des femmes, alors que ces dernières vivent plus longtemps (jusqu’à 85,6 ans en moyenne, contre 80 ans pour leurs homologues masculins).

À lire aussi

Congé de naissance : la France, bonne ou mauvaise élève en Europe ?

À noter qu’au regard du vieillissement démographique en France, et de l’allongement des carrières, « l’enjeu de l’aidance va également devenir crucial » dans les prochaines années. Selon de récents chiffres de la Drees, les aidants représentent 9,3 millions d’actifs. Une majorité (75 %) n’en parle pas de peur de voir leur carrière entravée par leur supérieur hiérarchique. « Ce sont souvent les femmes qui s’occupent de leur parents vieillissants ou de leurs proches malades. Il faut que ça change ! », termine Lucille Wattraint-Bader.