La crise du Covid-19 a bouleversé le monde du travail, et avec lui, le rôle du manager. Si, en 2020, certains y voyaient l’avènement d’un management plus humain, plus adapté aux attentes des collaborateurs, la réalité cinq ans plus tard est plus nuancée. Raphaël Maisonnier, CEO de Fasterclass, analyse cette transformation dans le 36e épisode de notre podcast « Good Job ! » à écouter ci-dessous.
Le télétravail, une évolution encore difficile à apprivoiser
Le télétravail a été l’une des révolutions majeures de la période post-Covid, mais il pose encore de nombreux défis aux managers. Pour Raphaël Maisonnier, cette difficulté vient en partie du fait que le télétravail a d’abord été « subi » avant d’être choisi : « Cinq ans plus tard, c’est toujours quelque chose qu’en première impression, on a subi. » Le télétravail a surtout modifié la manière dont les managers perçoivent leurs équipes : « Avec le télétravail, il y a toute une partie des signaux faibles qui ont disparu. Quelqu’un qui arrive le matin avec une mauvaise mine, on ne le voit plus. Quelqu’un qui traîne des pieds, qui soupire, tout ça disparaît. Donc, le manager n’a plus ses outils de travail du quotidien. »
Face à cette perte de repères, deux extrêmes apparaissent : « Les managers qui vont avoir tendance à faire confiance aux gens, vont faire confiance à l’extrême et parfois ne plus rien vérifier … À l’inverse, les managers qui ont tendance à être un peu contrôlants, vont devenir la caricature d’eux-mêmes et se mettre à tout contrôler et à micromanager. »
Manager par la confiance
Pour instaurer un climat de confiance, encore faut-il comprendre comment elle se construit. Raphaël Maisonnier cite une équation présentée dans un livre paru en 2000 : « La confiance est égale à la compétence multipliée par la fiabilité, multipliée par la qualité de relation, et divisée par l’égocentrisme. » Autrement dit, si l’un de ces trois éléments est nul, la confiance disparaît. Il met en garde : « Il suffit que l’un des critères soit égal à zéro, et la confiance est détruite. »
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La quête de flexibilité : un équilibre fragile
Certaines entreprises, notamment aux États-Unis, imposent un retour au bureau sans qu’il soit vraiment justifié par une baisse de productivité. Pourtant, il souligne que la flexibilité est aujourd’hui essentielle : « Si mes enfants sont à aller chercher à 17h30 à l’école, je dois pouvoir le faire et cela ne me dérange pas à un autre moment de bosser plus tard. »
Management par soumission vs management par engagement
Raphaël Maisonnier distingue deux grandes approches du management en faisant référence à Stéphane Moriou, auteur du livre Feedback, le pouvoir des conversations (Dunod) : par soumission et par engagement. « Manager par soumission, c’est quelque chose qui existe depuis l’aube de l’humanité », explique-t-il. Ce modèle repose sur l’autoritarisme, la peur et la rétention d’informations, avec des effets de court terme : « Si on veut des résultats à très court terme, il faut manager par soumission. Mais à moyen et long terme, cela ne fonctionne pas. »
A l’inverse, le management par engagement repose sur la confiance, la transparence et la responsabilisation des équipes : « Les bons managers, aujourd’hui, sont en majorité dans une logique d’engagement. » Pourtant, il admet que l’engagement seul ne suffit pas toujours : « 80-90% du temps, on est en management par engagement. Et une fois de temps en temps, si vraiment il faut un résultat immédiat, on passe en mode soumission. »
La performance collective durable, le véritable défi du manager post-Covid
Le rôle du manager est avant tout de créer de la « performance collective durable ». Il résume en trois mots-clés les priorités du manager : « Performance, parce que sans performance, il n’y a pas de management. Collective, parce que le rôle du manager, c’est de faire que 1 + 1 fasse 11. Durable, parce que l’objectif est de pérenniser les équipes et l’entreprise. » D’où l’importance de la prévention en matière de QVT pour que les managers n’oublient pas de prendre soin d’eux…
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