En tant qu’entreprise du CAC 40, quels sont vos enjeux autour du recrutement ?
Nous avons une responsabilité sociale et citoyenne particulière. Nous tenons à recruter avec les bons contrats. Je n’accepte pas les pratiques consistant à dévoyer l’usage du CDD. Nous en avons très peu. A travers nos recrutements, nous essayons ensuite de refléter la diversité de la société. Nous avons fixé l’objectif « 50-40-30 » d’ici à 2025 : 50 % des embauches sont des femmes, 40 % des managers de premiers niveaux aussi, et 30 % des top leaders également. L’enjeu de la transition énergétique nous permet d’attirer plus de femmes. Des études démontrent en effet qu’elles sont plus enclines à contribuer à des projets visant à prendre soin de la planète, notamment pour les générations futures. Nous sommes, par ailleurs, très reconnus pour l’emploi des travailleurs en situation de handicap, avec un taux d’emploi supérieur à l’obligation légale des 6 %. Enfin, nous cherchons à rééquilibrer la pyramide des âges et à ralentir le vieillissement de nos équipes, en recrutant près de 75 % de jeunes de moins de 35 ans.
Les contrats d’apprentissage vous aident-ils à recruter davantage de jeunes ?
Oui, en effet ! Annuellement, nous comptons 1 100 alternants et 600 stagiaires en France, ainsi que 115 volontariats internationaux en entreprise (VIE). Soit près de 1 800 personnes en formation ou post-formation. L’objectif n’est pas uniquement de répondre aux besoins de l’entreprise, mais de former des jeunes au monde du travail, ainsi qu’aux enjeux autour de la filière énergétique de demain afin qu’ils soient employables partout. A la fin du contrat, nous ne pouvons pas embaucher tout le monde. Mais, nous tentons d’en garder un maximum, autour de 200 (15 %).
A l’inverse, en raison du vieillissement de la population, un actif sur 4 sera un proche aidant en 2030. C’est un sujet à prendre au sérieux ?
L’entreprise doit prendre en compte la porosité entre les sphères personnelle et professionnelle. Car ce qu’il se passe à l’extérieur a un impact sur l’engagement et la performance des équipes. Dans notre Baromètre de mai 2021, 43 % des salariés aidants ont indiqué en parler au travail, 25 % connaissent les dispositifs relatifs à l’aidance, et 5 % les ont déjà mobilisés. Les besoins sont pluriels, donc nous adaptons les mesures proposées à chacun : horaires aménagés ; jours de télétravail dérogatoires, parfois jusqu’à 100 % pendant une durée déterminée de 3 mois maximum ; congés rémunérés supplémentaires, dont deux demi-journées annuelles octroyées sans qu’aucune justification ne soit demandée. Nous organisons des points réguliers avec nos collaborateurs aidants afin de connaître l’évolution de leur situation, et sommes vigilants à ce que cela n’impacte pas négativement le reste des équipes. En 2023, 40 de nos salariés en ont bénéficié.
Vos pratiques managériales bienveillantes participent-elles à répondre à cette quête d’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle ?
Il y a quelques années déjà, la société britannique OneEnergy nous a accompagnés vers une culture du bien-être au travail. Le management bienveillant permet d’être attentif les uns aux autres et d’éviter une surcharge de travail. Nous avons également réfléchi à la charge émotionnelle des équipes des ressources humaines. Leur « consommation émotionnelle » est parfois plus forte que d’autres fonctions en raison de l’absorption de projections et d’émotions de salariés. Ce n’est pas révolutionnaire, mais nous avons osé regarder le problème en face et y avons apporté des solutions. Ce climat sécurisant est un indéniable facteur de performance.
L’intelligence artificielle permet-elle de soulager vos collaborateurs ?
Oui ! Cette révolution contribue à leur faire gagner du temps en les allégeant des tâches à faible valeur ajoutée. Nous avons, par exemple, mis à disposition de nos salariés « Joe HR le robot ». Ce chatbot est capable de leur apporter des réponses instantanées – liées à un numéro de matricule propre à chacun – concernant leur nombre de congés, les remboursements de notes de frais, etc. Toujours dans cette dynamique, nous utilisons « Open Talent Market » qui permet de faire coïncider nos offres d’emploi internes avec les profils LinkedIn de nos salariés grâce à un système de matching. Si l’offre correspond à leurs compétences et attentes, il leur suffit de mettre un pouce vers le haut pour prendre contact avec le chargé de recrutement ou le manager pour un entretien. En revanche, si l’offre soumise ne leur convient pas, ils cliquent sur le pouce vers le bas, et peuvent expliquer pourquoi. Les RH affinent progressivement leurs recherches de candidats. En France, 50 postes en interne sont pourvus de cette manière chaque année.
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