3 leçons de leadership que j’ai redécouvertes en devenant papa

Je suis entrepreneur depuis 2016. J’ai créé Fasterclass, un organisme de formation spécialisé dans le management et le leadership depuis 2020. Le leadership, c’est mon dada. Et pourtant, depuis que je suis devenu papa, je redécouvre au quotidien une multitude de qualités et comportements qui font de nous des leaders…

1/ L’importance de l’exemple

Les enfants n’écoutent pas toujours ce qu’on leur dit, mais ils observent tout ce que l’on fait. Ce sont de vraies éponges. Je me souviens quand mon fils n’avait que quelques semaines. Nous étions en visite chez mon beau-frère, qui a deux filles, dont l’aînée a trois ans. Elle faisait connaissance avec son nouveau petit cousin. Alors que nous n’étions chez eux que depuis quelques heures, je l’ai retrouvée à côté de mon fils, lui faisant un câlin, en lui susurrant à l’oreille  “tout va bien, tout va bien”. 

Je me suis demandé pourquoi elle lui répétait ces mots, alors que, manifestement, tout allait bien. Je me suis alors rendu compte que dès que notre fils pleurait, mon épouse et moi le bercions en lui chuchotant ces mêmes paroles : “tout va bien, tout va bien”, le temps de trouver la solution à son chagrin. Sa cousine nous avait observés, et imités.

Cette prise de conscience m’a rappelé une règle essentielle du leadership : nos actes parlent plus que nos paroles.

Dans une équipe, le leader est scruté en permanence. Son engagement, son éthique de travail, sa manière de gérer les conflits ou encore son écoute sont des références implicites pour les collaborateurs, qui auront tendance à agir comme lui ou elle, par mimétisme. 

Un dirigeant qui valorise l’équilibre vie pro/vie perso, mais qui organise régulièrement des points le vendredi à 17h en demandant quelque chose pour lundi matin  décrédibilise son discours. Et ses collaborateurs suivront ses actions plutôt que ses paroles, propageant une ambiance toxique malgré un discours de façade équilibré.

Dans la parentalité comme en management, l’exemplarité précède l’autorité. 

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2/ La sécurité psychologique

Dans ses premières semaines de vie, mon épouse et moi ne portions pas trop souvent notre enfant. Nous avions peur qu’il s’habitue trop à nos bras, et que le coucher devienne un enfer. Mais, au moment du coucher, notre bébé pleurait. Beaucoup. De gros pleurs de décharge. Alors nous avons changé notre fusil d’épaule. Nous avons décidé de le prendre bien plus souvent dans nos bras tout au long de la journée. Et comme par magie, les pleurs de décharge ont drastiquement diminué. C’est comme si, pendant la journée, nous avions rempli le réservoir de besoin de sécurité de notre bébé.

Avant même de chercher à apprendre ou à progresser, un enfant a un besoin fondamental : se sentir en sécurité. Dans ses premiers mois, cette sécurité passe par la présence rassurante de ses parents, un cadre clair et des rituels stables. Dans une équipe, c’est exactement la même chose.

De 2012 à 2014, Google a lancé le projet Aristote, une étude qui avait pour objectif d’identifier ce qui rendait certaines de ses équipes plus performantes que les autres. 250 attributs sur 180 équipes de 9 personnes en moyenne ont été testés. Google pensait montrer que la recette pour une équipe performante serait un manager expérimenté, des ressources illimitées, et l’association de personnes individuellement très performantes. Ils se sont finalement rendu compte que la condition majeur de performance de leurs équipes était tout autre, et qu’il s’agissait de la sécurité psychologique.

Le concept de sécurité psychologique, popularisé par Amy Edmondson, est un levier puissant du leadership. Une équipe qui se sent en confiance ose poser des questions, proposer des idées, prendre des initiatives sans crainte d’être ridiculisée ou sanctionnée. À l’inverse, un climat de peur ou d’incertitude inhibe la créativité et la performance.

Dans la parentalité comme en management, une des clés est de réussir à installer un cadre clair et bienveillant, où chacun se sent en sécurité et libre de s’exprimer et d’expérimenter.

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3/ Le feedback positif dès 5 semaines

Quand mon fils a eu 5 semaines, dès que je m’occupais de lui, il me souriait. Ça a eu un effet fabuleux : j’ai eu encore plus envie de m’occuper de lui. Au détour d’une conversation, une amie m’a appris que le sourire était une des toutes premières interactions sociales développées par les bébés. D’après les scientifiques, ce serait un réflexe de survie, ancré profondément dans leur nature, pour inciter leurs parents – et tous les autres – à continuer de s’occuper d’eux.

Je trouve ça incroyable que, dès notre plus jeune âge, ancré en nous, il y a le feedback positif. Sans même parler, juste en souriant, mon fils me faisait un feedback à la sauce STAR : 

> SiTuation : “On est tous les deux là, posés dans le salon, sur canapé, avec moi dans tes bras”

> Action : “Et tu t’occupes de moi, tu me fais des gouzi gouzi sur le ventre”

> Résultat : “J’ADORE ! J’EXPLOSE DE RIRE !”

C’est quasi algorithmique. Hyper puissant pour le cerveau. On l’interprète comme ça : 

Si [cette situation] + [cette action]

Alors [ce résultat] 

Sous-entendu : 

La prochaine fois que tu es dans [cette situation], refais [cette action] 

Et tu obtiendras le [même résultat] 

Si ce réflexe est en nous depuis notre plus tendre enfance, pourquoi l’a-t-on laissé s’effacer en grandissant ?! Pourquoi nous donnons-nous si peu de feedback positif ? Alors que même un bébé de 4 à 6 semaines, naturellement, utilise sa puissance ?

Nous faisons pourtant tous une multitude de tâches qui font avancer nos entreprises au quotidien. Et si nous prenions exemple sur nos enfants qui nous sourient ? 

Je suis certain que nous répéterions bien plus les actions qui nous font gagner, et que nous améliorerions tous collectivement nos résultats – en plus d’améliorer nos estimes de nous-mêmes.

Dans la parentalité comme en management, utiliser le feedback positif est un super-pouvoir.

Nous n’avons pas ces comportement avec nos enfants parce qu’ils sont des enfants. Nous les avons avec nos enfants parce que ce sont des comportements positifs entre êtres humains d’une part, et d’autre part parce que nous aimons nos enfants et leur souhaitons le meilleur. Ces comportements sont éminemment humains, et nourrissent des moteurs extrêmement puissants comme la réciprocité, le mimétisme, le besoin de sécurité, le besoin d’estime de soi, ou encore le besoin de se développer. 

Agir de la même façon avec nos équipes, ce n’est pas les traiter en enfants, c’est tout simplement leur porter de la considération en tant qu’êtres humains. Cette considération sera le socle inébranlable sur lequel s’appuiera votre leadership.