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Responsabilité sociétale : comment devenir véritablement inclusif 

, par Deborah Weill

Le mot inclusion est sur toutes les lèvres et particulièrement dans le monde de l’entreprise. Mais comment faire de son entreprise un lieu accueillant et véritablement adapté à tous ?

Si l’intégration veut “insérer des individus qui puissent être différents des normes de la société, au sein d’un lieu fait et organisé pour répondre à ces même normes, l’inclusion elle entend faire évoluer ces dernières, pour permettre de réduire et effacer les marginalités”, nous explique Sandrine Charpentier, co-fondatrice de Mixity, entreprise spécialisée dans l’accompagnement des structures vers la mise en place de méthodes inclusives. Mixity analyse les données d’une entreprise afin de proposer un plan pour la rendre plus inclusive. Ce type de service permet à votre structure d’éviter toutes sanctions légales, les entreprises ayant des obligations en matière d’égalité femme-homme, d’inclusion des séniors ou des travailleurs en situation de handicap. Sandrine Charpentier nous expose les méthodes de Mixity pour permettre à ses clients de faire de leur entreprise un lieu inclusif… “Nous avons créé un référentiel d’évaluation qui se base sur les données RH disponibles, et à partir de cela, nous réalisons une empreinte électronique très visuelle et très claire pour voir comment s’organise l’entreprise. On analyse ensuite avec l’entreprise ses faiblesses afin d’expliquer comment elle peut y remédier, grâce à des indicateurs très précis”.

Soutenir les marginaux

Pour plus d’inclusion, Mixity encourage les entreprises à connaître leurs salariés tout en ayant conscience des difficultés qui peuvent s’imposer. “Il existe pourtant des solutions, Mixity par exemple encourage, pour garantir une mixité sociale, à recruter dans des réseaux non traditionnels, c’est-à-dire ailleurs que dans les grandes écoles, ou dans les réseaux alumni déjà bien connus”, nous explique Sandrine Charpentier. Pour des minorités telles que les LGBT+ par exemple, les discriminations sont encore profondes. Parmi les principaux freins, figure le risque de s’immiscer dans l’intimité de ses salariés. Sandrine Charpentier nous confirme qu’il n’est absolument pas question de demander l’identité de genre ou de questionner la sexualité d’un collaborateur, mais plutôt de former les RH et les managers sur les discriminations possibles. Par exemple, l’entreprise peut ajouter sur ses formulaires le genre non-binaire, pour montrer que ce n’est pas un sujet tabou, et cela change beaucoup de chose pour les personnes concernées.

Dans ce contexte, Delphine Pouponneau, directrice de la diversité et de l’Inclusion chez Orange, explique que désormais, l’entreprise est mieux capable de communiquer soit avec ses salariés, soit avec ses clients, sur les problématiques liés à la diversité. “Cette empreinte nous permet de mettre en visibilité nos engagements et aussi de nous benchmarker, dans une démarche d’amélioration continue”. Concrètement, Orange a atteint aujourd’hui un score de 100 %, ce qui signifie qu’elle est parfaitement incluse. 60 % des managers ont été formés et sensibilisés à la lutte contre les discriminations dans les deux dernières années, tout comme 80 % des personnes en charge du recrutement.

Inclure avant de promouvoir

Il faut également s’interroger sur le potentiel marketing de ces questions d’inclusion. Les termes de “black-washing” ou encore de “pinkwashing” sont encore méconnus. Ils dénoncent les entreprises qui utilisent ces enjeux sociaux d’inclusion comme outils de communication. Sans surprise, les campagnes de publicité présentant des personnes très diverses se multiplient. Sans surprise encore, ces mêmes personnes sont très rarement inclusives dans les postes qui ne touchent pas directement à la relation client. “Si les groupes marginalisés dans le monde du travail, sont utilisés uniquement pour servir la communication, alors il n’y a véritablement aucune chance que cette stratégie conduise au progrès, soit de l’entreprise (gare au bad buzz !), soit de la société en général” conclut Sandrine Charpentier. Des milliers de stratégies peuvent être possibles pour démontrer que vous voulez construire une équipe qui soit réellement à l’image de la société. Il est également possible de rejoindre « Les entreprises s’engagent », une communauté d’entreprises soutenues par le gouvernement, et réunissant nombre d’organismes aux intentions progressistes, pour s’engager dans une démarche responsable. ”Toutes les énergies vont être nécessaires pour construire, ensemble, une relance inclusive. Les entreprises s’engagent rassemble, valorise et outille ces énergies des entreprises, des associations et de l’État, grâce à des coopérations innovantes au service de l’emploi et de l’inclusion” conclut Thibaut Guilluy, Haut-Commissaire à l’emploi et à l’engagement des entreprises.

Deborah Weill

Deborah Weill
Journaliste


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Vos réactions (1)

  1. Laurent, le

    Une vraie blaque cet article !
    Regardez le côté inclusif de la photo : y en a pas un qui a plus de 35 ans,. On exclue en fonction de l’âge et on se prétend inclusif !!!

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