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Coronavirus, confinement et management : Ceci n’est pas du télétravail !

, par La Rédaction

Comment les RH et les managers peuvent-ils changer leurs pratiques à l’occasion du confinement ? Et comment éviter de potentielles dérives ? Décryptage de Vincent Berthelot, consultant en marketing RH.

Le management évolue en fonction du contexte, des outils et des hommes. Ainsi le management n’a cessé de se transformer depuis le développement du salariat et du travail en entreprise avec Henry Ford. La complexité croissante des tâches et le développement du secteur tertiaire ne permettent plus un découpage des tâches de façon scientifique comme prôné par cette approche ni un management de type militaire.

Ces dernières années ont aussi été marquées par des tentatives de nouvelles organisations de travail et de management comme l’holacratie où l’entreprise libérée mais ces concepts résistent mal en dehors des conférences. Ils se heurtent sur le terrain soit à une trop grande complexité de mise en oeuvre soit à des dérives manipulatrices envers les salariés.

Le contexte actuel a donc, on s’en doute, un impact sur la manière de manager alors que chacun craint pour sa santé et que nous sommes isolés et amenés à plonger dans de nouvelles formes de travail.

 

Les managers se sont ajustés pour rester efficace

Bien entendu ce qui nous vient en premier à l’esprit c’est la mise en place massive du télétravail pour tenter de poursuivre une activité. Certaines entreprises ont réussi le défi de basculer sur le télétravail en 24 heures et résoudre les problèmes d’équipement et de connexion en moins de 10 jours !

Imaginez, aucune formation, aucune préparation et pourtant manager comme équipe ont réussi le grand saut pour éviter la catastrophe économique dans ces entreprises ou le télétravail était possible. Les managers se sont ajustés pour rester efficaces. Ils ont convenu d’horaires pour faire des conf call ou des points téléphoniques afin d’encadrer et soutenir le travail de chacun mais aussi prendre soin du lien social.

 

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Nous sommes moins en télétravail qu’en continuité de travail

Le combiné, confinement en famille et poursuite de l’activité, est nouveau et les managers ont rapidement laissé tomber les e-mails et les outils maisons pour choisir du gratuit et profiter des offres spécifiques des éditeurs en outils et plate-forme collaborative. Ceci n’est pas du télétravail ! Nous sommes moins en télétravail qu’en continuité de travail.

En télétravail vous avez organisé votre espace, votre équipement, vos journées avec différents horaires de meeting, conf call, points avec votre manager et l’équipe… Là vous vous retrouvez peut-être en famille à partager un ordinateur et un accès internet limité.

En parallèle, il faut prévoir les repas, les courses, les devoirs des enfants, leur besoin de s’amuser, de partager des moments avec vous, gérer l’anxiété de cette maladie, passez du temps à l’expliquer, rassurer…

Donc si un manager impose des horaires de bureau c’est qu’il a un petit souci de compréhension quant à la confiance et l’autonomie que demande justement cette forme d’organisation !

 

Dialogue et compréhension

Le manager doit dialoguer avec chaque membre de son équipe et, comprendre leur situation qui peut faire du télétravail aux horaires de bureau un enfer en ce moment.

Il faut qu’il accepte que certains puissent travailler tôt le matin ou tard le soir pour avoir un peu de calme et qu’il cesse de culpabiliser en lisant des articles du genre les 15 conseils du télétravail efficace !

Il convient en revanche de trouver d’un commun accord des jours et des horaires de partage  avec l’ensemble de l’équipe et si possible en visiophonie.

Il lui revient alors la lourde tâche de bien organiser le travail et tenter d’adapter son management aux besoins de l’entreprise, de son équipe et du contexte pandémique.

Encadrer le télétravail dans ces conditions particulières c’est se concentrer sur les besoins des collaborateurs pour continuer à travailler sans un stress excessif, les responsabiliser et instaurer un management basé sur la confiance et la compréhension des difficultés personnelles. Développer ses équipes c’est permettre à chaque salarié la composant de devenir agile et autonome et ne perdre personne en route !

 

Vers l’entreprise de demain ?

Comme on peut le voir le management doit prendre en compte ce qu’il se refuse bien souvent à faire : la vie personnelle des salariés pour leur permettre de continuer à travailler sans s’épuiser nerveusement.

Ce formidable travail d’ajustement mutuel va nous faire gagner plusieurs années dans l’évolution des relations et modes de travail tant du point de vue du style de management, du sens du travail que de l’expérience salarié.

Nul doute que les managers qui auront réussi avec leurs équipes à assurer une continuité dans le travail seront les premiers bâtisseurs de l’entreprise de demain basée sur la confiance, les compétences et l’engagement des salariés.

 

L’auteur

Ancien enseignant au Celsa dans les Masters RH, responsable de la veille stratégique à l’Observatoire des réseaux sociaux d’entreprise, Vincent Berthelot est consultant RH auprès des entreprises, et l’un des experts du site RH Info.

 

 

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