Management Par Valérie Rocoplan, fondatrice et dirigeante de Talentis.

Par Valérie Rocoplan, fondatrice et dirigeante de Talentis.

Construire la confiance dans son équipe

, par La Rédaction

Le mot peut paraître galvaudé mais la confiance est la condition sine qua non pour créer la coopération et l’efficacité collective. Quelques clés pour tisser des liens forts avec ses collaborateurs, par Valérie Rocoplan, fondatrice et dirigeante de Talentis.

 

Qu’est-ce que la confiance au sein d’une entreprise ? Avant tout, un contrat. Des compétences contre un salaire, une expertise contre un confort de travail, une intelligence en échange d’une perspective d’évolution. Or, aujourd’hui, la machine est grippée. Une vaste étude de Gallup réalisée en 2012 le montrait déjà. Selon elle, la part de salariés réellement engagés dans leur entreprise est de 30 % aux États-Unis, 15 % en Allemagne… et seulement 9 % aux Pays-Bas et en France. Or pour s’engager, les collaborateurs veulent d’abord croire aux projets de l’entreprise, et pouvoir se fier à leur hiérarchie.

 

La responsabilité du manager

Bref, la confiance est centrale pour motiver les équipes, faire jaillir de bonnes idées et stimuler l’innovation. Il est dans les attributions du manager de tisser les liens au sein du groupe. Il a aussi la responsabilité de tirer le meilleur de ses collaborateurs, individuellement et collectivement. Comment instaurer cette fameuse confiance ? D’abord, en faisant de l’introspection. Le manager doit se demander quel est son propre rapport à la confiance. L’accorde-t-il a priori ? Ou reste-t-il naturellement sur le qui-vive en jaugeant son interlocuteur ? Il est essentiel de se poser cette question en amont car il lui revient de faire le premier pas et de poser les jalons d’une collaboration fructueuse. Les ingrédients sont simples : empathie, bienveillance et écoute, pour éviter tout malentendu. La démarche se fait d’abord d’individu à individu puis de manager à équipe.

 

Un travail de fond autour de trois axes

Premièrement, la sincérité. Dit-on la vérité ou porte-t-on un masque ? Notre parole est-elle authentique ou manipulatrice ?

Deuxièmement, la crédibilité. Il faut être en développement, en mode d’apprentissage permanent pour renforcer ses compétences et être reconnu expert en son domaine. Tout en ayant la modestie de reconnaître qu’on ne sait pas tout… La crédibilité repose également sur le manager qui doit veiller à donner des instructions claires et répondre honnêtement aux questions.

Troisièmement, la fiabilité. Il faut se demander quelle est sa propre culture de l’engagement. Chercher à instaurer la confiance ne sert à rien si on n’est pas valeur d’exemple. On doit dire ce qu’on va faire et faire ce qu’on a dit. Il est impératif de bannir les mauvaises excuses du type “je n’ai pas eu le temps”, “je n’ai pas reçu le mail”. Ou de promettre un débriefing qui ne sera jamais fait. Ce type d’attitude tue immanquablement la confiance. Évidemment, les circonstances ne permettent pas toujours de tenir sa parole. Si le manager est au pied du mur, il doit expliquer pourquoi. Par ailleurs, il doit laisser la parole à ses collaborateurs, respecter leur point de vue. Un indicateur de confiance simple : les collaborateurs osent-ils venir dans le bureau de leur chef ? Et s’ils viennent, sont-ils écoutés ? Attention, une oreille attentive est un premier pas, mais pour établir durablement la confiance, il faudra aussi savoir déléguer et valoriser les succès.

La Rédaction


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