Management bonheur

Le bonheur au travail, “une arnaque intellectuelle” ?

, par Fabien Soyez

 

Est-ce à l’entreprise de faire le bonheur des salariés ? Les politiques de “bonheur au travail” sont-elles un progrès, ou une escroquerie ? Dans “La comédie (in)humaine”, Julia de Funès, philosophe et diplômée en RH, et Nicolas Bouzou, économiste, dénoncent la “tragicomédie” du management actuel, et une injonction au bonheur néfaste, qu’il faut dépasser en rendant les salariés réellement autonomes.

DansLa comédie (in)humaine, Julia de Funès, philosophe et diplômée en RH, et Nicolas Bouzou, économiste et essayiste, s’intéressent aux maux des entreprises actuelles et du management. Selon eux, le monde de l’entreprise est devenu le “lieu de l’absurde”, avec ses réunions interminables, ses séminaires sportifs et ses process à n’en plus finir.

 

“Hypocrisie managériale”

“Le ‘bonheur au travail’ est une hypocrisie managériale. Le bonheur est une affaire privée, qui dépend d’éléments extérieurs à l’entreprise, et qui ne doit donc pas pas être géré par des managers”, explique Julia de Funès. Pour la philosophe, “vouloir, par l’entreprise, gérer le mieux-être des individus, est une arnaque intellectuelle.”

De son côté, Nicolas Bouzou remarque que si beaucoup d’entreprises sont actuellement “obsédées par la question du bien-être”, c’est parce qu’elles constatent “qu’il y a un problème avec le management contemporain, et des salariés désengagés ou épuisés”. Or, pour l’économiste, les organisations “ne répondent pas à cette problématique en traitant les causes, mais en faisant miroiter aux salariés l’idée factice du bonheur dans l’entreprise.”

 

“L’entreprise n’est pas un parc d’attractions”

Pour Julia de Funès, gare à l’instrumentalisation du bien-être des salariés, dans le but de les rendre plus performants : “c’est un faux raisonnement : le bonheur n’est absolument pas une condition de performance, mais une conséquence d’un travail plus autonome, plus libre, plus libéré pour les salariés, avec davantage de sens. Faire du bonheur une condition de performance, c’est se tromper de causalité et tomber dans une dangereuse injonction au bonheur”. En incitant les salariés à être “heureux” au travail, “on risque de culpabiliser ceux qui ne parviennent pas à l’être”, ajoute-t-elle.

Cours de yoga ou de méditation, ateliers légo, escape games, formations ludiques : “si cela permet à certains de se sentir mieux, pourquoi pas, mais il ne s’agira jamais que d’une pommade passée sur des plaies profondes. Et les gens, qui n’aiment pas être pris pour des bébés, ne sont évidemment pas dupes”, note la philosophe… pour qui l’entreprise “n’est pas un parc d’attractions”.

 

En finir avec la “tyrannie des process”

Qu’est-ce qui cloche, finalement, dans les entreprises, et comment changer les choses sans “infantiliser les collaborateurs” et tomber dans la caricature du babyfoot installé au milieu d’un open space entouré de plantes vertes ? “Il y a un manque de productivité aujourd’hui dans les entreprises, et ce n’est pas un Chief Happiness Officer (CHO, ou “responsable du bonheur au travail”), qui va changer les choses. Le problème, ce ne sont pas les managers, mais la tyrannie des process et de la bureaucratie, mais aussi des objectifs qui ne motivent pas les gens – par exemple, les profits annuels”, constate Nicolas Bouzou.

“Quand Mark Zuckerberg a créé Facebook, c’était pour connecter le monde entier, pas pour gagner de l’argent. Et comme nos entreprises sont définalisées, sans objectifs, c’est aux dirigeants de redonner du sens, de rappeler le but véritable de leurs activités – par exemple, si on se trouve dans l’agroalimentaire, faire en sorte que les gens s’alimentent mieux. Les salariés ont besoin de participer à un projet d’amélioration de la société”, ajoute l’économiste.

Dans leur livre, Julia de Funès et Nicolas Bouzou formulent une série de propositions – des actions “pragmatiques et concrètes” visant à créer un  management “positiviste”, et à permettre aux entreprises de “laisser derrière elles le management hypocrite et stérile du contrôle et des bons sentiments”. Parmi ces propositions : la suppression des pointeuses, le développement du télétravail, et l’interdiction des “e-mails inutiles”. Afin de faire de l’entreprise “un lieu d’innovation, de performance et de progrès”, ils prônent aussi une plus grande autonomie des salariés, et “moins de moments inutiles, comme les réunions interminables et les brainstorming qui ne mènent à rien”.

 

Oser dire ce qui ne va pas

Enfin, plutôt que de tout attendre des managers et du “haut de la pyramide”, l’économiste et la philosophe incitent les collaborateurs eux-mêmes à passer à l’action, en osant notamment s’opposer aux procédures qu’ils estiment inutiles, absurdes ou contreproductives. “Les salariés ne doivent plus rester passifs. Ils doivent dénoncer les formations infantilisantes, les process qui ne mènent à rien, dire ce qui ne va pas et poser la question de la finalité des règles”, explique Julia de Funès. “L’idée, abonde Nicolas Bouzou, c’est d’aller voir son manager, et de lui dire, par exemple, que la réunion prévue à 15 heures, est inutile, et que l’on préfère passer son après-midi à travailler…”

L’économiste, directeur de l’entreprise d’analyse et de conseil Asterès, prône aussi la mise en place d’un management différent, laissant plus de libertés aux salariés. “Mais l’idée n’est absolument pas de tomber dans l’entreprise libérée : il faudra toujours une verticalité. Simplement, les entreprises ont besoin de managers qui laissent leurs collaborateurs travailler, et lèvent pour eux les contraintes”, explique-t-il. Comme exemple, Nicolas Bouzou cite Facebook, qui “laisse ses salariés travailler en totale autonomie”, et en France, l’entreprise de nettoyage industriel GSF, qui a adopté un management “décentralisé, d’hyper-proximité”, avec des équipes autonomes, divisées par zones géographiques”. Avec, pour maître mot, la confiance.

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Fabien Soyez
Journaliste Web et Community Manager


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