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Entreprise libérée : les erreurs à éviter

, par Camille Boulate

Alexandre Gérard, président de Chrono Flex, est l’un des pionniers de l’entreprise libérée en France. Dès 2009, il a déployé des initiatives pour rendre ses équipes plus autonomes. Cas pratique.

 

Ne pas brûler les étapes est l’un des principaux conseils à appliquer pour faire du concept d’entreprise libérée un succès dans votre organisation. “La grande problématique reste que les dirigeants intéressés par cette idée vont s’y lancer sans vraiment prendre conscience des dangers que cela peut impliquer”, estime Alexandre Gérard, président de Chrono Flex, spécialisé dans le dépannage de flexibles hydrauliques. Pour lui, 99 % des structures qui tentent l’expérience font des erreurs : “elles ne sont pas forcément fatales, mais elles complexifient la démarche”.

 

Ne pas se précipiter

Parmi elles, figure le fait d’informer trop tôt ses équipes de la mise en place de l’entreprise libérée. “Quand vous annoncez le changement à une organisation, vous risquez de la figer. La pratique montre que 70 % des collaborateurs vont mettre des freins à ce changement”, assure Alexandre Gérard. Pour éviter ce cas de figure, il conseille d’amorcer le changement à la tête de l’entreprise en testant les premières initiatives et en travaillant sur le lâcher-prise, notamment en se faisant accompagner par des coachs. Une condition sine qua non pour que l’entreprise libérée fonctionne.

“Ensuite, il faut se pencher sur la culture d’entreprise et surtout sur la culture de confiance, affirme-t-il. Mais cela prend énormément de temps.” C’est une fois ces deux étapes bien établies que l’entreprise sera à même de se pencher sur la transformation de son organisation : “il est très important de ne pas commencer par ce point-là. Car déployer du collaboratif du jour au lendemain dans une entreprise dont la structure est classique, cela ne peut pas fonctionner”.

“Laisser la décision aux équipes ou être dans un processus de co-décision, c’est possible”

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Former pour se transformer

Des constats que le dirigeant a effectués au regard de sa propre expérience. Chez Chrono Flex, les premières démarches liées à l’entreprise libérée ont vu le jour en 2009. “Nous avons commis beaucoup d’erreurs. Il y a plein de choses qui n’ont pas fonctionné car nous nous y sommes mal pris. Nous avions notamment mal anticipé les besoins de formation des équipes et des managers.” Un point fondamental pour que l’ensemble des collaborateurs adhèrent à la nouvelle organisation.

“Laisser la décision aux équipes ou être dans un processus de co-décision, c’est possible”, affirme Damien Richard, enseignant-chercheur à l’Inseec Business School. “Mais cela nécessite la mise en place d’une formation, d’une discussion poussée autour du travail pour trouver le meilleur compromis pour travailler ensemble. C’est une démarche collective. Aujourd’hui, il y a encore ce fantasme d’un capitaine qui montre le cap et tranche.”

Des formations d’autant plus nécessaires que les équipes ont besoin de clés pour gérer les potentielles tensions qui peuvent survenir. Alexandre Gérard l’assure, dès que des coachs et des formateurs ont été mis à disposition de ses collaborateurs, le changement a été beaucoup plus rapide et plus simple. “Ne pas avoir compris ça plus tôt nous a fait perdre en efficacité”, souligne le président de Chrono Flex. Surtout, ce dernier insiste : “Il faut laisser suffisamment de temps au changement. Il se fait au rythme des collaborateurs.”

 

Un travail de long terme

L’autre erreur de Chrono Flex a été de sous-estimer le rôle de l’équipe dirigeante : “nous n’avions pas pensé que nous pouvions être un frein à la transformation. Car même si nous voulions changer, pendant 15 ans nous étions dans une organisation classique. Cela ne peut donc pas se faire du jour au lendemain”.

Surtout, il est nécessaire que la tête de l’entreprise change de posture et sache que son rôle n’est plus de contrôler. “Quand on est une entreprise libérée, le patron n’est plus celui qui décide. Son rôle s’apparente davantage à celui du jardinier qui offre le meilleur environnement pour que les plantes poussent dans de bonnes conditions”, affirme Alexandre Gérard. Une métaphore qui illustre bien un point essentiel : le bonheur ne doit pas être un objectif de l’entreprise libérée mais une conséquence.

Surtout, cela montre que l’entreprise libérée est une logique de long terme et qu’il ne faut pas se précipiter. “Pour reprendre l’image du jardinier, détaille Alexandre Gérard, si vous voulez du jus de pomme vous avez deux solutions : la première, vous pressez les pommes jusqu’à obtenir ce que vous voulez.  La seconde, vous plantez les fruits et laissez le temps au pommier de grandir, ce qui peut prendre trois ou quatre ans. L’entreprise libérée c’est ça : s’inscrire dans une logique de long terme”. Et donc laisser le temps aux équipes de s’adapter.

 

Cet article a été initialement publié dans le n°114 de Courrier Cadres (avril-mai 2018)

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Camille Boulate


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