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Retour au bureau : Comment remobiliser les collaborateurs ?

, par Fabien Soyez

Démotivés après les vacances d’été, les salariés le sont encore plus après un an et demi de crise du Covid, et face à la perspective d’un retour au bureau durable. Comment les DRH et les managers peuvent-ils remobiliser leurs collaborateurs ? L’analyse de Vincent Binetruy, Directeur France du Top Employers Institute.

Pourquoi les collaborateurs doivent-ils être remobilisés ?

Le mois de septembre a sonné la fin des congés d’été et a laissé place à la reprise de la routine, au stress et parfois à la démotivation. Tandis que le nombre minimal de jours de télétravail obligatoires a pris fin dans certaines entreprises, des collaborateurs ont manifesté ou continuent de manifester une réticence à reprendre le chemin du bureau. Les dirigeants, managers et services des ressources humaines se doivent ainsi de placer la remobilisation des collaborateurs au cœur de leurs préoccupations, crise du Covid ou non.

Mais nous sommes dans un contexte particulier, dans lequel la plupart des entreprises prévoient un retour progressif et relativement important au bureau. Or, un certain nombre de collaborateurs se sont habitués avec la crise à travailler pratiquement à 100 % à distance. Beaucoup avaient jusqu’ici une certaine latitude sur le fait de venir ou pas dans les locaux. Mais désormais, les accords de télétravail prévoient qu’il ait un certain nombre minimum de jours de présence effective au bureau. Tandis que certains ne souhaitent toujours pas y retourner (ou alors peu), et que d’autres ont même déménagé pendant la pandémie, sans prévenir leur employeur.

On rentre là dans une phase complexe pour les DRH quand il s’agit de remobiliser les troupes : au-delà de la remobilisation “naturelle” qui fait suite aux vacances, la question est de savoir comment faire revenir les collaborateurs au bureau.

 

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Quels conseils donner aux employeurs et aux managers ?

Les dirigeants avaient souvent anticipé ce phénomène, et ont beaucoup travaillé sur l’aménagement des lieux de travail. Là où avant, il y avait des open spaces à n’en plus finir et très peu de salles de réunions ou de lieux d’échange, c’est aujourd’hui plutôt l’inverse : il y a moins d’espaces ouverts, et davantage de lieux collaboratifs. Les entreprises ont beaucoup travaillé sur le fait de pouvoir proposer des locaux à même d’attirer les salariés : le message est que ces locaux sont différents, et que l’on peut y faire d’autres choses.

Sur l’aspect management, le point primordial est, outre le fait de se soucier des besoins de chacun, de rassoir son leadership : c’est aussi le leader, en entraînant les autres derrière lui, qui agit pour donner à chacun envie de se lever le matin, de faire l’effort de refaire leur ancien trajet en train / métro, et de revenir au bureau. Le rôle des managers est crucial, pour convaincre les collaborateurs de l’intérêt (nouveau) de se rendre au bureau (rencontrer d’autres personnes, collaborer), et remobiliser leurs équipes ; au moins autant que les DRH qui de leur côté s’occupent du cadre.

Plus que jamais, le fait d’organiser notamment des événements de rentrée formalisés est primordial. Le côté festif est important : il faudra intégrer des moments de convivialité, si l’on a envie que les gens reviennent au bureau et se réengagent. Ainsi, parmi les entreprises que nous suivons (1) pour leurs bonnes pratiques RH, nous voyons surtout qu’il s’agit de mettre en place des événements de “lancement d’année”, et de créer un événement fédérateur, de type “kick-off meeting”, durant lequel on va rassembler les gens, lors d’un moment convivial et festif.

 

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Est-ce aussi une question de culture d’entreprise ?

À un moment donné, les locaux de l’entreprise pourraient fort bien ne plus constituer que des lieux de créativité collaborative, d’échanges et d’innovation. En permettant de trouver des idées grâce aux rencontres parfois imprévues, le lieu physique gardera une utilité. Mais au-delà, il sera aussi un vecteur de la culture de l’entreprise. C’est là où les gens vont se reconnaître comme faisant partie d’un corps social (les collaborateurs), personnifié par les locaux de l’entreprise.

Mais l’on ne peut pas tout miser là dessus, et il y a un très gros travail à faire, par les RH et la communication interne, pour s’assurer qu’en permanence, la culture d’entreprise sera transmise à tout le monde, à tous les échelons, à tout moment ; et pas seulement quand le collaborateur se trouve physiquement sur place. C’est là que se situe le vrai challenge.

Au-delà de cette période (septembre-octobre) particulière de rentrée, il faudra continuer de mobiliser / remobiliser les équipes, car la crise du Covid n’est sans doute pas terminée. Mesurer le niveau d’engagement des collaborateurs, puis agir et l’augmenter au quotidien. Notamment en redéfinissant si besoin les missions et les objectifs de chacun, en créant un environnement ouvert à la prise d’initiatives, en leur exprimant de la reconnaissance et en les félicitant quand ils travaillent bien, ou encore en adoptant un management réellement bienveillant.

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(1) Chaque année, le Top Employers Institute publie un palmarès qui distingue 1 700 entreprises (de plus de 250 salariés), pour l’excellence de leurs politiques de RH.

Fabien Soyez

Fabien Soyez
Journaliste Web et Community Manager


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