Le changement de paradigme aux États-Unis a des répercussions directes en France. Preuve en est : plus de 3 salariés français sur 10 (34 %) disent* observer une montée de l’intolérance au travail depuis la réélection de Donald Trump aux Etats-Unis fin 2024. « Sa position, notamment sur les politiques de diversité en entreprise, donne des ailes à certains managers ou collaborateurs. Tout d’un coup, ils se sentent plus libres de tenir des propos discriminants ou d’adopter des comportements inappropriés au travail, commente Christophe Nguyen Si le leader de la première puissance mondiale peut le faire, alors ils imaginent qu’eux aussi en ont le droit. »
Au recul des politiques de diversité Outre-Atlantique s’ajoute une fatigue informationnelle liée à ce nouveau contexte international, selon lui : « Chaque jour, nous apprenons que le président américain a pris une nouvelle mesure qui risque d’impacter les entreprises françaises. Ces informations, qui viennent de différents canaux de communication, sont omniprésentes et négatives. Ce qui entraîne une forte anxiété chez les salariés français », poursuit-il. La plupart s’interroge « sur l’avenir d’un climat de travail serein, parfois sur l’avenir de leur propre poste, notamment lorsqu’ils ont des liens de près ou de loin avec les États-Unis. »
Ce climat mondial instable – en partie préalable à l’arrivée de Donald Trump au pouvoir – fait donc vaciller le socle de sécurité psychologique et émotionnelle au sein des entreprises en France : « L’incertitude est délétère pour la santé mentale, ainsi que pour l’intégralité du monde économique », souligne Christophe Nguyen. Cet état empêche, en effet, « la compréhension d’une situation, la possibilité de se projeter sereinement dans l’avenir, de collaborer harmonieusement avec les autres. Ce phénomène se renforce lorsque les salariés sont déjà dans une détresse psychologique légère ou sévère« , détaille le psychologue.
Rappeler les valeurs de l’entreprise
C’est pourquoi, l’expert en prévention RPS en est persuadé : « Les managers doivent être le point d’ancrage rassurant des équipes. Ils doivent (re)créer des repères professionnels stables au quotidien ». Mais avant, il recommande aux managers de « se protéger, eux, d’abord de cette infobésité. Ils doivent être dans un état d’esprit lucide et apaisé pour ne pas banaliser, ni dramatiser, ni projeter des choses négatives à l’encontre de leurs équipes. Ils seront, ensuite, en mesure de véritablement les protéger de ce contexte anxiogène ».
Ensuite, il leur suggère de ne pas tarder à rappeler les valeurs et / ou les règles de l’entreprise, comme la bienveillance, le respect, l’inclusion, etc. Ils peuvent également instaurer des espaces de dialogue et d’écoute pour permettre aux collaborateurs d’échanger sur ces sujets. « C’est un moment propice pour exprimer ses inquiétudes ou interrogations. Le manager pourra être attentif aux signaux faibles de celles et ceux dont la santé mentale est plus fortement impactée. Et, ils ne sont pas seuls ! Ils peuvent se tourner vers des personnes relais, comme les médecins du travail ou les psychologues du travail », précise-t-il.
À l’inverse, si rien n’est fait en entreprise, « les risques humains sont grands », alerte Christophe Nguyen. Les entreprises pourraient se retrouver face à une hausse exponentielle de turnover, d’absentéisme, d’enquêtes internes pour harcèlement, de déficit d’attractivité auprès de talents issus de la diversité. « La situation est inquiétante », conclut-il, « mais je suis certain que les entreprises sauront être responsables. »
*La 14ème édition du Baromètre de l’état psychologique des Français, publié ce mardi 1er avril, a été réalisé par Empreinte Humaine et OpinionWay, auprès de 2 030 salariés du 27 février au 18 mars 2025.
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5 mars 2026
