Lorsque l’on débat du travail, sortir du débat « aliénation ou émancipation ? » semble aujourd’hui impossible. Pourtant, s’intéresser au travail revient à comprendre les difficultés auxquelles font face l’ensemble de ses acteurs. Qu’ils soient dirigeants, salariés ou managers de proximité, tous sont confrontés à des crises multiples, à différents niveaux. C’est d’ailleurs bien cela qui constitue le véritable dénominateur commun du monde du travail contemporain.
Constater ensemble
Alors que l’absentéisme occupe les analyses macroéconomiques, s’intéresser aux causes racines de celui-ci peut s’avérer plus complexe qu’il n’y paraît. Le travail représente un repère identitaire : 87 % des Français estiment qu’il a perdu son rôle central dans nos vies, 77 % des salariés disent être heureux au travail – selon un sondage de l’Institut Montaigne.
Le travail est bien plus qu’un contrat ou qu’une simple occupation. Il cristallise aujourd’hui des tensions multiples : sur sa quantité, sa place dans le système productif, sa durée hebdomadaire ou sur l’ensemble d’un parcours de vie. Se mettre d’accord sur les contours de cette complexité demande une approche systémique. Mais difficile de se mettre d’accord sur le diagnostic. La multiplicité des expériences et des intérêts rend le débat inaudible.
Passer du travail “toxique” à identifier les facteurs de crise
Individualisation du travail, cycle pandémique et rapport à l’espace, inflation et instabilité de l’emploi, incompréhension des attentes managériales paradoxales, tiraillement entre valeurs personnelles et valeurs professionnelles, changement technologique de plus en plus rapide… Les sources de fatigue, de désengagement et de rupture au travail se multiplient.
Procéder à cette analyse ne devrait pourtant pas attendre l’accumulation des crises. Elle devrait faire partie du quotidien de veille professionnelle. Cette analyse ne devrait pas non plus se concentrer qu’aux facteurs de déstabilisation ou de fracturation du travail individuel et collectif. Elle devrait proposer des ressources et expérimentations.
La reconnaissance, l’écoute, la réflexion sur le travail lui-même, ainsi que la reconstruction de liens sociaux professionnels peuvent devenir des leviers puissants d’amélioration du quotidien et de renforcement de l’engagement. Ce partage de connaissances opérationnelles est une dynamique de Knowledge Management et de développement du pouvoir d’agir des salariés. Deux champs critiques mais essentiels pour réussir à faire face à des crises aussi structurantes que la crise écologique ou encore celle technologique prévoyant la destruction d’emplois à venir.
Bâtir un futur désirable
Le début de carrière professionnelle peut se révéler être un passage difficile pour certains jeunes (66 % des moins de 30 ans déclarent avoir un « emploi stressant », le télétravail est source d’isolement pour 23 % des jeunes).
Pourtant, que faisons-nous pour construire un environnement de travail soutenable et durable ? L’exigence au travail est le premier motif d’ordre professionnel évoqué (à 37 %) pour les arrêts pour troubles psychologiques chez les jeunes. Le contrat psychologique entre employé et employeur n’est pas qu’une question de responsabilité sociale mais bien une condition économique de production. Interdépendances et volatilités s’invitent brutalement dans le quotidien des travailleurs et dirigeants et « C’est la crise », une formule usée jusqu’à la trame, s’emploie désormais au pluriel. Il ne s’agit pas d’adopter un mot à la mode sur le futur du travail, mais de porter l’attention — voire une symétrie d’attention — aux travailleurs.
Après des années à favoriser la performance individuelle et les profils compétitifs transactionnels, les chocs multiples demandent de la robustesse et de l’anti-fragilité de l’ensemble des parties prenantes. La fatigue “d’être soi” dans un monde professionnel fracturé et vidé de sens, nécessite une régénération, un renouvellement du lien et des collectifs.
Reconstruire des collectifs productifs et des pratiques professionnelles, soutenables et durables se renforce par le pouvoir d’agir, l’autodétermination et l’ingéniosité comme remparts face aux chocs. Cela commence par mobiliser les instances de gouvernance multiples pour s’emparer de la responsabilité du travail, au-delà de sa simple contractualisation et de la responsabilité des directions RH. Pour que le travail redevienne un véritable levier de croissance, d’innovation, de progrès, il doit mobiliser l’attention individuelle et collective.
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