« Avec l’IA, les experts parlent de 20 à 30 changements de métier » : le défi de l’employabilité des seniors

En France, le taux d’emploi des 55-64 ans a atteint un niveau historique (61,7 %) en 2025*. Cependant, la mobilité professionnelle des seniors reste un défi. « C’est un sujet de fond dramatique pour les gens qui le vivent », commente Éric Beaudouin, président de la Commission Conseil en évolution professionnelle de Syntec Conseil. C’est compliqué lorsqu’ils recherchent un travail, notamment pour les cadres dont les compétences sont plus difficilement mesurables. Ils perçoivent les durées de recrutement comme longues. Elles peuvent prendre entre 9 mois jusqu’à parfois 3 ans. »

Les chiffres récents du chômage illustrent ces difficultés : 26 % des cadres de 50 ans et plus inscrits à France Travail connaissent une période de chômage de longue durée, contre 17 % en moyenne pour l’ensemble des demandeurs d’emploi cadres**. Cette proportion atteint même 40 % après 60 ans : « Beaucoup de grandes entreprises disent être prêtes à les recruter dans les discours, mais pas dans les faits. Les PME sont les organisations qui les recrutent le plus. Cependant, il faut que les cadres acceptent de retourner dans de petites structures », poursuit-il.

Sur le terrain du recrutement, les obstacles restent nombreux. Les recruteurs peuvent se montrer réticents face aux profils ayant une longue ancienneté, d’après Éric Beaudouin : « Ils ont encore certains biais cognitifs. Ils pensent que les profils seniors vont coûter cher ou bien qu’ils auront des difficultés à s’adapter aux changements, à s’approprier les nouveaux outils digitaux. »

Des freins persistants à l’embauche et à la formation

La loi seniors du 24 octobre 2025 a fait évoluer les dispositifs en faveur de l’emploi des salariés expérimentés. Elle pousse notamment les entreprises de plus de 300 collaborateurs à mieux accompagner les fins de carrière. Cependant, les mesures législatives ne suffisent pas à transformer les cultures d’entreprise en profondeur. Pour Éric Beaudouin, il existe trois freins :

• L’adaptabilité reste trop souvent associée à l’âge ou au parcours. Plutôt que d’évaluer la capacité réelle d’un candidat à apprendre, à évoluer et à s’adapter à un nouvel environnement, certains recruteurs continuent de s’appuyer sur des présupposés liés à son profil. Cette approche peut écarter des candidats expérimentés sans avoir mesuré leur potentiel.

• L’ancienneté peut devenir un handicap paradoxal. Si l’expérience professionnelle est reconnue, sa transférabilité vers un autre poste, un autre secteur ou une nouvelle organisation doit encore être démontrée. Les compétences acquises au fil des années ne sont donc pas toujours suffisamment valorisées lorsqu’un cadre souhaite changer de trajectoire.

• Les transitions professionnelles sont souvent anticipées trop tard. Elles interviennent fréquemment à la suite d’une rupture professionnelle, alors qu’elles gagneraient à être préparées en milieu de carrière, autour de 45 ans. Cette anticipation apparaît d’autant plus importante que les transformations technologiques, notamment celles liées à l’intelligence artificielle, font évoluer les métiers et les compétences rapidement. « Cela peut paraître surprenant mais à 45 ans, on est à peine au milieu de sa carrière. Il reste encore 20 ans à travailler ! Avant, on n’avait qu’un seul métier. Ensuite, on parlait de trois ou quatre métiers au cours d’un parcours. Désormais, avec l’IA, les experts évoquent 20 à 30 changements de métier. »

Préparer la fin de carrière et la retraite

Au-delà des pratiques individuelles de recrutement, le problème est aussi organisationnel. Les entreprises restent encore peu structurées pour accompagner la troisième partie de carrière : les politiques de développement des compétences destinées aux salariés seniors demeurent limitées, tout comme les démarches volontaristes visant à transmettre ces compétences aux juniors.

Là encore, la loi seniors d’octobre dernier préconise plusieurs leviers à déployer par les organisations : partage d’informations qualitatives au sujet de la retraite ; bilan de santé global ; aménagement du poste et des horaires de travail ; entretien individuel avec un expert capable de réaliser des simulations et d’apporter des conseils concrets. La question de la santé est particulièrement mise en avant dans l’étude du cabinet Sapiendo, publiée en septembre 2026. « Les pathologies chroniques sont plus nombreuses aujourd’hui. Il faut arriver en bonne santé à la retraite et le rester le plus longtemps possible », rappelle Valérie Batigne, présidente et fondatrice du cabinet Sapiendo. Le temps partiel est l’option la plus plébiscitée par ces actifs. « Il peut être organisé autour des week-ends afin de commencer à s’installer dans un autre lieu de résidence », indique Françoise Kleinbauer, PDG de France Retraite by Diot Siaci. Il s’agit de bien réfléchir, car la retraite « ne se résume pas aux premières années après la fin de la vie active, mais doit être pensée comme un projet durable qui s’inscrit parfois sur plusieurs décennies », complète Valérie Batigne.

De leur côté, les organisations ont beaucoup à gagner à se préoccuper de leurs profils expérimentés : marque employeur valorisante ; meilleure gestion du calendrier prévisionnel des départs et des recrutements ; transmission des compétences ; maintien de relations sociales qualitatives en interne, etc. « Beaucoup de salariés sont heureux de travailler. Certains ont même envie de continuer à travailler après 65 ans. Le travail leur permet de continuer à avoir une activité sociale et intellectuelle. »

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En d’autres termes, maintenir l’employabilité des seniors ne repose pas uniquement sur la capacité des salariés à rebondir après une rupture professionnelle. Cela suppose de leur permettre de faire évoluer leurs compétences, de rendre leur expérience lisible pour d’autres employeurs et de préparer suffisamment tôt les transitions possibles voire la retraite.

Pour conclure, il est fondamental de leur permettre de changer de poste, d’entreprise ou de métier lorsque leur projet professionnel ou les transformations du marché du travail l’exigent. Une évolution qui suppose de faire de la mobilité après 50 ans une possibilité réelle, plutôt qu’une exception. « Les transformations démographiques et technologiques qui vont impacter le monde du travail dans les prochaines années s’annoncent phénoménales. Il faut s’y préparer », termine le président, Éric Beaudouin.

*Selon les dernières données de la Dares (publiées en juillet 2026 pour l’année 2025).
** Selon l’étude « Portrait statistique des demandeurs d’emploi cadre seniors », publiée en janvier 2026 par l’Apec et France Travail.