Les défis à relever. Je pense que, dans quelques années, nous aurons beaucoup évolué sur nos modèles organisationnels. En 2025, encore trop peu d’entreprises ont vraiment mis en place le modèle SBO (skills-based organization), qui est centré sur les compétences plutôt que sur les fiches de postes. J’espère qu’il se sera largement diffusé d’ici là. Pour les RH, un défi majeur sera notamment de cartographier les compétences dont l’entreprise dispose en interne et en externe, d’identifier celles dont on a besoin, mais aussi de réussir à les évaluer lors des processus de recrutement.
On ne peut plus seulement se fier aux diplômes et aux expériences professionnelles ! Les outils technologiques, qu’il s’agisse de plateformes ou d’assistants virtuels, permettront tout cela. Les recruteurs pourront, eux, se focaliser sur leur objectif principal : donner envie aux candidats de rejoindre leur entreprise. Ce qui définira l’entreprise va aussi évoluer : ce n’est plus l’unité de lieu et de temps, qui ont volé en éclats depuis le Covid, mais le fait que des individus, qu’ils soient salariés ou freelances, mettent leurs compétences au service de la mission de l’entreprise.
Le DRH de 2030… devra se saisir de ces enjeux stratégiques, avec éthique, notamment face à l’IA. Il y aura d’ailleurs sûrement dans son équipe un Chief Ethics Officer. Le DRH ne pourra plus être seulement un expert en droit social, il devra avoir une vision stratégique claire. Ce n’est que comme cela qu’il traversera les incertitudes, en étant guidé par ses convictions et en se servant des innovations technologiques.
À lire aussi
4 enjeux RH qui vont prendre de l’ampleur
Comment anticiper ? Cela demande un esprit d’ouverture : rien de mieux que de faire partie d’associations de RH ou d’aller découvrir ce qu’il se passe à l’étranger. Cela nourrit notre curiosité, mais aussi notre vision et notre influence. Nous ne sommes pas devins, mais nous pouvons déjà imaginer les futurs possibles et agir pour se diriger vers le plus souhaitable. C’est pour cela que je suis présidente du Lab RH et que je m’y investis depuis plusieurs annnées.
L’écueil à éviter : avoir trop de certitudes ! Il est essentiel de savoir se remettre en question et d’expérimenter. Prendre des risques, mesurés et calculés, devient indispensable. Il faut expérimenter : le pire serait de ne pas essayer d’anticiper et de ne rien tester.
La leçon apprise du Covid : ne pas agir trop vite, sans se questionner sur le pourquoi motivant nos décisions. Par exemple, le télétravail est un levier, pas une finalité en soi. Ceux qui ont été trop loin sont aujourd’hui ceux qui reculent le plus sur le travail à distance. Il en est de même sur la semaine de 4 jours ou sur l’IA. Il ne faut pas réagir systématiquement face à des effets de mode, mais plutôt arbitrer selon sa culture d’entreprise afin de rester alignés. Donnons du sens à nos actions et tenons compte des besoins de nos équipes ! Sans elles, nous ne serions et ne ferions rien.
Pour aller plus loin
Transparence salariale : la fin du tabou ?
À partir de juin 2026, la directive européenne sur la transparence salariale impose de nouvelles obligations aux entreprises : publication des fourchettes de salaires, reporting sur les écarts femmes-hommes et justification des politiques de rémunération. Une transformation majeure qui bouleverse les pratiques RH et pousse les organisations à revoir leur gouvernance salariale.
13 mai 2026
Diversité, équité et inclusion : vers une professionnalisation et un leadership inclusif
Alors que certains remettent en cause les politiques de diversité, d’équité et d’inclusion, les entreprises poursuivent pourtant leur structuration autour de ces enjeux. Entre professionnalisation des pratiques RH, leadership inclusif et nouvelles attentes des collaborateurs, la DEI entre aujourd’hui dans une phase plus mature, plus stratégique et davantage intégrée aux transformations du travail.
6 mai 2026
