Le « career cushioning » (ou « amortissement de carrière » en français) s’est renforcé en France, notamment auprès de la population cadres. « Cette tendance que l’on pourrait aussi traduire comme « culture du plan B » n’est pas nouvelle, mais devient une vraie tendance de fond au regard d’un contexte économique désormais défavorable pour l’ensemble des actifs français », explique Eric Gras, spécialiste du marché de l’emploi chez Indeed. Une étude de l’Apec a, en effet, démontré en avril 2025 que les recrutements de cadres avaient reculé de manière inattendue de 8 % en 2024. Elle précise par ailleurs que cette dynamique devrait se poursuivre tout au long de cette année. Conséquence ? Une économie en berne, entraînant moins d’opportunités professionnelles, moins de mobilités professionnelles, et davantage de licenciements.
Cependant, la différence majeure avec les précédentes crises, ajoute l’expert d’Indeed, « c’est que les cadres n’attendent plus d’être licenciés pour se mettre en veille de nouvelles opportunités professionnelles. Sur notre site, les offres d’emploi ont chuté de 25 %, les candidatures de cadres ont, elles, baissé de 55 %, mais paradoxalement, les consultations des offres disponibles ont explosé. » Ces chiffres révèlent plusieurs phénomènes. Le premier ? Les cadres sont conscients que le monde du travail est devenu hautement incertain. « Ils n’ont plus la certitude que leur entreprise leur apportera une stabilité durable. Une crise peut éclater de n’importe où, à n’importe quel moment, et impacter leur secteur. Cette défiance ne concerne plus les entreprises ou le management, mais prend racine dans un contexte mondial dégradé », poursuit-il.
L’autre phénomène mis en lumière à travers ce constat, c’est que les cadres ne sont plus dans une posture réactive mais proactive. « Cette démarche de veille leur permet de se préparer à toutes les éventualités. Leur CV et leurs réseaux professionnels sont actualisés, ils sont au fait des dernières tendances du marché, en termes d’emplois, de grille de rémunération, de compétences attendues. Certains se forment tout seuls s’ils se rendent compte de l’obsolescence de leur profil. Chez les jeunes cadres, ce réflexe est même un acquis de comportement. » En somme, « ils quittent la posture très franco-française consistant à tout attendre de son entreprise, ou bien à se faire chasser par des recruteurs, afin d’adopter une posture à l’anglo-saxonne. »
Miser sur la transparence
Pour l’heure, cette tendance se fait de manière silencieuse. Pourtant, selon Eric Gras, les entreprises comme les salariés auraient tout intérêt à en discuter ouvertement. « L’entreprise n’est pas dupe, elle sait ce qu’il se passe actuellement. Mais, elle n’en parle pas avec ses équipes. À tort ! Si elle savait, par exemple, que l’un de ses collaborateurs aspire à évoluer sur tel ou tel poste, ou à acquérir telle ou telle compétence, elle aurait peut-être une opportunité en interne à lui proposer. » Cette démarche participerait non seulement à fidéliser ses talents, mais aussi à continuer à les engager tant qu’ils sont en poste dans l’organisation.
Car, s’ils sont en veille permanente, les cadres ne changent pas pour autant d’entreprise aisément. « Ils minimisent les prises de risques inutiles dans un contexte où rebondir sera plus délicat. Avant de changer de travail, ils vont se renseigner davantage sur la marque employeur de l’entreprise visée », termine Eric Gras.
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22 octobre 2024
Je ne connaissais pas ce concept de « Career cushioning » mais n’en suis pas étonnée. Il rejoint logiquement le silent quitting mais pour des professionnels qui aiment leur travail et ne souhaitent pas baisser les bras. Maintenant on agit !
En tant que responsable communication au sein d’un groupe industriel et coach spécialisée dans les transitions vers le solopreneuriat, je le vois des deux côtés du miroir.
D’un côté, des cadres engagés, compétents, qui n’osent plus se projeter dans une carrière linéaire. Ils n’attendent pas d’être en difficulté pour anticiper : ils questionnent leur avenir, leur alignement, et veulent reprendre la main avant que la machine ne les broie.
De l’autre, des entreprises parfois désarçonnées, qui peinent à comprendre que la loyauté ne s’achète plus avec un titre ou une prime.
Le nouveau luxe ? Le sens, la marge de manœuvre, et la possibilité d’avoir un plan B activable.
Je crois profondément qu’il est temps de sortir du tabou autour de ces réflexions “parallèles”. Avoir un plan B, ce n’est pas trahir l’entreprise. C’est parfois ce qui permet de rester pleinement engagé jusqu’au dernier jour.
Merci pour cet article éclairant que je découvre pile le jour où je publie un post en réflexion sur le fossé qui se creuse entre l’extrême ROIsme des entreprises VS les nouvelles attentes des salariés.