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Harcèlement sexuel au travail : comment réagir en tant que manager ou DRH

, par Fabien Soyez

La Miprof met à disposition des entreprises un kit de formation sur le harcèlement et les violences sexuelles au travail. Combiné avec un guide du Défenseur des droits, il permet de faire le point sur le rôle des managers et des DRH face à ce phénomène. Et même de délivrer des conseils sur la façon dont ils peuvent agir.

Selon le Défenseur des droits (DDD), entre 20 et 30 % des femmes actives ont déjà été harcelées ou agressées sexuellement sur leur lieu de travail. Fin 2020, le DDD a publié un livret pour “guider et outiller les employeurs”, ainsi que les cadres supérieurs. En parallèle, la Miprof (Mission interministérielle pour la protection des femmes contre les violences) a élaboré un “kit de formation” dédié aux managers et aux professionnels RH. En croisant ces documents, voici quelques conseils à destination des managers et des RH.

 

Les responsabilités du manager et du DRH

L’employeur est responsable de la santé et de la sécurité de son personnel, et le harcèlement sexuel fait partie des risques identifiés, dont il peut être tenu responsable. Les DRH et les managers ont pour rôle, en tant que représentants du pouvoir hiérarchique de l’employeur, de repérer les situations de violences sexuelles ou de harcèlement, puis de prendre des mesures de protection / sanction.

Ils sont aussi des “acteurs clés” de la prévention, en formant / informant le personnel, et en réalisant un “diagnostic des risques”. Enfin, les DRH ont pour mission de mettre en place un dispositif d’alerte pour recueillir et traiter les signalements.

 

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Des situations à “risque” à éviter

“Certaines situations peuvent être plus propices au harcèlement sexuel et doivent être identifiées”, explique le livret du Défenseur des droits. Parmi ces situations, on retrouve :

La reproduction de “stéréotypes de genre” dans la répartition des emplois : “un homme à la tête d’une équipe féminine”, des “fonctions sexuées (hommes dirigeants/femmes secrétaires)”, ou encore “l’intégration d’une femme dans une équipe composée majoritairement d’hommes”.

Des situations “propices à l’isolement par rapport au collectif” (déplacements professionnels en petits groupes, horaires décalés) ;

– Une ambiance de travail “très détendue, décomplexée, potache”, et/ou “des relations de travail qui se confondent avec des relations personnelles”.

 

Des changements d’attitude qui doivent alerter

Des changements d’attitude au travail doivent alerter les managers et les DRH. “Pris isolément, ils ne sont pas nécessairement le signe d’une situation de harcèlement, mais plus le faisceau d’indices devient conséquent, plus la vigilance doit être importante”, observe le DDD.

Voici les principaux signes à repérer :

des comportements de repli, de fuite de l’environnement de travail “d’une manière brutale” ;

une perte d’intérêt pour le travail demandé (retards répétés, absentéisme) ;

une absence de concentration ;

un isolement au sein de l’environnement de travail / un surinvestissement dans le travail ;

des réactions émotionnelles (colère), de l’agressivité à l’encontre des autres collègues.

 

Écouter, soutenir et accompagner la victime

Dès lors que l’employeur est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement, il doit prendre des mesures pour mettre fin à cette situation. S’il doit respecter la présomption d’innocence, “il ne saurait attendre les conclusions d’une enquête interne ou d’une procédure judiciaire pour protéger les personnes à l’origine du signalement”, précise le DDD.

Managers et DRH devront écouter la victime ; en adoptant une écoute active, bienveillante, respectueuse et neutre. Ils devront aussi l’informer sur ses droits, et le mettre en relation avec des associations spécialisées ou “tout autre organe capable de lui assurer un appui psychologique ou juridique” (médecin du travail, psychologue, service social, avocat). Le Miprof préconise de son côté de créer avec la victime un “climat de confiance et de sécurité”, de la déculpabiliser, et a contrario, de ne pas “banaliser” les faits et de ne jamais “la juger ou mettre ses paroles en doute”.

 

Réaliser une enquête et sanctionner

L’employeur, par le biais des responsables RH, doit aussi mettre en place une “enquête contradictoire et confidentielle”, en interne.

Si la situation de harcèlement ou de violence sexuelle est avérée avant la fin de l’enquête, il est possible pour les DRH de prononcer une mise à pied conservatoire de l’auteur, mais aussi de “déplacer la personne qui a dénoncé le harcèlement pour la protéger”, ou plus globalement, d’adopter des solutions pour limiter les contacts entre les salariés concernés. Il peut s’agir de changements d’horaires, de composition d’équipe, de bureau, ou encore du télétravail.

En cas de harcèlement avéré, il appartient à l’employeur, donc aux DRH, de sanctionner l’auteur, “ à la hauteur de la gravité des faits commis.” Les sanctions pouvant aller de la mise à pied au licenciement.

Il est enfin conseillé de protéger les personnes à l’origine du signalement, quand bien même le harcèlement sexuel n’est pas reconnu. “Dans tous les cas, il faudra évaluer l’opportunité de sensibiliser à nouveau le personnel sur les faits soulevés par la dénonciation”, conclut le DDD.

 

 

Fabien Soyez

Fabien Soyez
Journaliste Web et Community Manager


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