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La loi Macron et l’épargne salariale

, par La Rédaction

Certains éléments de la loi Macron encouragent les PME à mettre en place un système d’épargne salariale. Une opportunité à saisir pour les entreprises de moins de 50 salariés. Par Stéphane Huillet, membre et administrateur de la CNCEF, conseil aux entreprises.

 

La loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite loi Macron, a été publiée au Journal Officiel du 7 août dernier. Dans son volet épargne salariale, l’auteur s’est inspiré du rapport du COPIESAS (Conseil d’orientation de la participation, de l’intéressement, de l’épargne salariale et de l’actionnariat salarié), qui comportait 31 propositions. Le texte adopté se contente de fixer des règles de simplification et d’harmonisation mais également d’encouragement pour les PME, à se lancer dans l’aventure vertueuse de l’épargne salariale grâce notamment à la baisse, sous certaines conditions, du taux du forfait social.
En effet les PME de moins de 50 salariés, qui mettent en place un premier intéressement ou participation volontaire – ou qui n’en avait pas conclu au cours d’une période de 5 ans avant la date d’effet d’un nouvel accord – bénéficient d’un taux de forfait social*  de 8 % (au lieu de 20 %) applicable à partir de la date d’effet de l’accord et pour 6 ans.

 

Prime d’intéressement

Les PME devraient saisir cette opportunité pour mettre en place de l’épargne salariale, notamment un accord d’intéressement et un plan d’épargne d’entreprise. Il n’est pas inutile de rappeler, à cette occasion, que l’épargne salariale offre une palette de dispositifs collectifs qui répondent à toutes les préoccupations tant des salariés (rémunération disponible, épargne de précaution et épargne retraite) que des employeurs (attirer, motiver, fidéliser). L’intéressement constitue, en effet, un dispositif incontournable lors d’une réflexion sur la mise en œuvre d’une stratégie de rémunération variable, en adéquation avec le projet de l’entreprise.
Deux autres mesures viennent assouplir les dispositifs pour les PME de moins de 50 salariés :

– Il s’agit premièrement du seuil d’assujettissement à la participation : l’entreprise qui emploie habituellement au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 derniers exercices, est assujettie à la participation. Auparavant cette condition d’effectif devait être atteinte pendant 6 mois, consécutifs ou non, au cours de l’exercice.

– Deuxièmement, l’entreprise qui a un accord d’intéressement et qui franchit le seuil de 50 salariés n’est tenue de mettre en place un accord de participation qu’au 3e exercice clos après le franchissement du seuil de 50 salariés et à la condition que l’accord d’intéressement soit en vigueur, sans discontinuité pendant cette période. Auparavant l’obligation de mettre en place un accord de participation s’appliquait à la date d’expiration de l’accord d’intéressement. Parmi les autres mesures figurant dans la loi Macron il y en a une, symbolique, qui est l’affectation par défaut des sommes issues de l’intéressement. En effet, dorénavant, en l’absence de choix du salarié, la totalité de la prime d’intéressement sera versée dans le PEE (Plan d’épargne entreprise), dans les conditions prévues dans l’accord ou à défaut selon des modalités qui seront fixées par décret.

Économie future

Certains acteurs de l’épargne salariale y voient un clin d’œil aux fondamentaux gaulliens de la participation qui prévoyaient le blocage des sommes issues du calcul de la RSP (réserve spéciale de participation). Il faut espérer que cette évolution constitue les prémices d’un retour en force de la vocation originelle de la participation (souvent la quasi-totalité de l’épargne des classes moyennes), qui est, au-delà d’intéresser les salariés aux résultats de leur entreprise, de leur permettre de se constituer une épargne à moyen terme, via le PPE et, ou une épargne retraite, via le Perco (Plan d’épargne pour la retraite collectif). Les récents soubresauts autour de l’ARRCO / AGIRC (association pour le régime de retraite complémentaire des salariés et association générale des institutions de retraite des cadres) devraient inciter les partenaires sociaux, au-delà des considérations dogmatiques et surannées liées au vocabulaire répartition vs capitalisation, à encourager un très fort développement de l’épargne retraite dans les entreprises. Les pouvoirs publics devraient naturellement accompagner ce développement en utilisant la fiscalité pour encourager cette épargne retraite, via l’entreprise, seul lieu on l’on peut générer des flux pour alimenter les plans d’épargne. Cette incitation ne devrait pas être considérée comme une énième niche fiscale, mais au contraire comme un investissement pour l’économie future, car compte tenu de l’évolution du nombre de retraités dans les prochaines décennies, il est hautement stratégique qu’ils aient un pouvoir d’achat significatif.

* Contribution à la charge de l’employeur. Elle est prélevée sur les rémunérations ou gains exonérés de cotisations de Sécurité sociale mais assujettie à la contribution sociale généralisée.

La Rédaction


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