Vous avez travaillé dans la finance. Être dirigeante dans ce secteur comporte-t-il des enjeux spécifiques ? Si oui, en quoi ?
L’industrie financière est une formidable industrie : elle permet de financer l’économie réelle, d’investir dans des projets responsables et de favoriser l’autonomie financière. Cependant, depuis la crise de Lehman Brothers en 2008, elle n’est pas toujours bien perçue du grand public. De plus, il faut le reconnaître, ce secteur est exigeant, souvent élitiste, et encore majoritairement masculin. Être dirigeante dans ce domaine comporte des enjeux spécifiques. En interne, il s’agit de rompre avec un management obsolète pour promouvoir une plus grande inclusion, notamment des femmes et des minorités. Il ne s’agit pas pour autant de baisser en qualité ou en productivité, mais de repenser l’engagement pour que chacun(e) puisse s’y identifier et y prendre part. En cassant les biais inconscients et repensant les modes de travail en équipe, nous augmentons précisément cette productivité !
Malheureusement, l’évolution de ces pratiques managériales n’est pas encore bien exécutée par les entreprises, et les attentes de certains salariés parfois irréalistes. Concernant la place des femmes, malgré une nette augmentation des profils féminins dans les postes d’entrée, leur progression vers des postes de direction stagne. Les femmes directrices ou managers sont rares et souvent cantonnées à des rôles périphériques, comme les ressources humaines ou le marketing, au sein des comités exécutifs.
Alors, quels leviers actionner en entreprise pour rectifier le tir ?
C’est évident qu’il faut se fixer des objectifs de quotas à respecter pour une représentation suffisamment féminine dans les postes à responsabilité. Au-delà de ces quotas législatifs, des figures modèles doivent accompagner ce mouvement, ainsi qu’un management qui donne aux femmes les outils pour oser se lancer et foncer. Il est important, par exemple, de réaliser des formations auprès des managers les plus expérimentés, autour des biais inconscients pour un management plus égalitaire et positif. C’est en repensant aussi le partage des responsabilités familiales entre hommes et femmes que l’on fera bouger les lignes. Il s’agit aussi d’autoriser les hommes à télétravailler si son enfant est malade. Le regard doit changer, pas seulement vis-à-vis des femmes, mais aussi – et surtout – vis-à-vis des hommes. Pour celles qui le peuvent, la mise en place de structures d’aide familiale, comme les crèches d’entreprise, leur libère une bonne partie de la charge mentale. L’entreprise peut proposer des services de coaching ou d’éducation financière. Elle a l’opportunité de jouer un rôle immense dans l’égalité économique.
Vous observez, donc, un rapport à l’argent différent entre les hommes et les femmes. Comment l’expliquer ?
Nous observons des différences particulièrement importantes entre les hommes et les femmes dans les requêtes de salaire et les négociations salariales. Les femmes ont moins tendance à négocier et à réclamer une augmentation de salaire. Les explications sont nombreuses. D’abord, les femmes n’identifient pas autant la réussite à l’argent que les hommes. Elles valorisent davantage leurs actions. Il existe un sentiment d’illégitimité face à l’argent. La maternité – qu’elle soit en projet ou réalisée – contribue beaucoup à cette sensation d’illégitimité. Avant la maternité, je n’ose pas demander, car je peux tomber enceinte un jour ou l’autre. Et après, je n’ose pas demander, car je viens d’avoir un enfant. Mais ce n’est pas tout ! Dans les postes seniors aussi, nous observons le syndrome de la « falaise de verre ». À savoir que les femmes vont être plus facilement positionnées sur les projets non stratégiques, voire accessoires. Ce n’est pas facile d’être une femme dans un COMEX dans certains groupes financiers. On peut vite avoir l’impression d’être invitée dans un men’s club sans en être membre. Heureusement, il y a des volontés de changement, et la situation évolue. Je suis plus positive pour la future génération.
D’une manière générale, les femmes sont-elles plus victimes de violences économiques ?
Il y a plusieurs constats pour les femmes qui ne sont, en effet, pas très joyeux, notamment : certaines femmes en couple ne peuvent pas quitter leur époux car elles n’en ont pas les moyens financiers (pas d’épargne, faible salaire ou retraite, dettes, etc.). D’autres évoluent dans des familles monoparentales, jonglent pour subvenir à leurs besoins de base. Sans compter qu’un nombre croissant de femmes de plus de 50 ans sont classées comme « périmées » sur leur poste. Nous observons aussi celles qui estiment que c’est à leur mari de gérer leurs finances, ou encore celles qui n’ont pas pris la pleine mesure de la planification financière à temps et qui se retrouvent en précarité à la retraite. Il est important de prendre conscience de ces tendances et de préparer son indépendance financière le plus tôt possible.
Les jeunes femmes sont-elles plus conscientes de cet enjeu ?
Oui, tout à fait ! Elles ont conscience de leur valeur, font davantage d’études, et sont mieux formées aux questions financières. Pour autant, les entreprises doivent continuer à déployer des efforts dans des programmes de mentorat pour les accompagner vers des postes stratégiques. La digitalisation et l’essor des fintechs offrent des opportunités de démocratisation dans l’accès à l’éducation financière, via des outils accessibles et adaptés. Enfin, promouvoir une culture d’entreprise qui valorise la diversité, non pas comme une contrainte, mais comme un levier de performance et d’innovation, est un enjeu majeur pour l’avenir. Les entreprises ont un rôle immense à jouer pour une société plus égalitaire économiquement.
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