Management management-desincarne

Management désincarné : Quelle influence sur l’identité professionnelle ?

, par La Rédaction

Le management désincarné désigne le recours à des dispositifs de gestion et de planification de la performance d’une entreprise et de ses salariés. Cette nouvelle forme d’encadrement peut avoir des conséquences, tant du point de vue de la conception de l’activité de travail, que du bien-être psychologique des salariés. Par Nolwenn Anier, docteure en psychologie et directrice du pôle recherche chez Moodwork

 
Le management désincarné est une nouvelle forme d’encadrement, caractérisée par la mise en place de dispositifs qui visent à imposer une uniformisation des objectifs et de l’organisation du travail. Selon la sociologue Marie-Anne Dujarier, ces nouveaux outils, qui prospèrent dans les entreprises, sont critiqués tant par les salariés, qui ont l’impression de ne travailler que pour satisfaire des indicateurs quantitatifs, que par les dirigeants, qui dénoncent une  » bureaucratisation  » du travail. Mais la mise en place de ces dispositifs n’affecte pas que l’organisation du travail. Elle affecte aussi les individus et la manière dont ils perçoivent leur travail et leur position dans l’entreprise.

Pour comprendre cette notion, il est essentiel de revenir sur un concept fondamental en psychologie : l’identité sociale. Selon le chercheur en psychologie Henri Tajfel, une personne se définit en partie sur la base des catégories sociales auxquelles elle appartient (femme, français, trentenaire, actif…). Nous n’aurions donc pas une mais plusieurs identités. Selon l’environnement dans lequel cette personne se trouve et les individus qu’elle y côtoie, sa façon de se définir va ainsi changer. Par exemple, si vous vous trouvez en ce moment même dans un pays étranger, vous vous définissez sans doute davantage sur la base de votre identité nationale ( » e suis Français/Belge/Canadien… ») que lorsque vous êtes dans votre pays d’origine. En revanche, si vous êtes une femme et que vous vous trouvez dans une situation où vos interlocuteurs sont majoritairement des hommes, l’identité de femme est sans doute particulièrement saillante dans votre esprit.

 

Perte d’identité et mal-être professionnel

Mais revenons-en au travail. De la même façon que nous nous définissons en partie sur la base de notre genre, de notre nationalité, de notre âge etc., nous le faisons aussi sur la base de notre profession. D’après les recherches en psychologie, l’identité professionnelle se développe au fur et à mesure de notre socialisation dans l’environnement de travail. Elle se fonde notamment sur le sens qu’une personne accorde à son activité, mais aussi sur la reconnaissance qu’elle reçoit quant à ses savoirs, ses compétences et son image. Or, les outils « désincarnants » de management vont justement influer sur ces différents facteurs.

Le discours des salariés montre en effet que ces dispositifs changent la finalité même du travail : là où on travaillait auparavant par besoin, par conviction, par intérêts, par solidarité avec son équipe, on travaille désormais prioritairement sur la base d’objectifs arbitraires et abstraits. Et du coup, c’est l’identité professionnelle des personnes qui se vide de son sens. À la fois l’identité des salariés, qui doivent considérer le fruit de leur travail en fonction d’indicateurs rigides et parfois peu adaptés, mais également l’identité professionnelle des managers, ces mêmes indicateurs transformant leur fonction d’encadrement en fonction de reporting. Résultent de cette perte d’identité une baisse de l’estime de soi, une augmentation des risques de dépression et d’épuisement et plus généralement, une diminution du bien-être professionnel.

 

Maintenir ou de restaurer un lien entre le management et ses équipes

Comment faire, alors, pour éviter les conséquences psychologiques de cette nouvelle forme de management ? La perte d’identité associée à la mise en place de dispositifs de « management désincarné » est en premier lieu la conséquence d’une perte du sens du travail. Or, le sens que chacun donne à son travail est le fruit de son vécu, de ses expériences précédentes, de ses attentes individuelles. Dans la mesure où ces outils sont imposés par l’entreprise, celle-ci doit aussi faire en sorte que chaque salarié ait la possibilité d’être accompagné individuellement vers une redéfinition de son identité professionnelle.

Cette perte de sens se traduit également par une diminution de la confiance mutuelle entre salariés et managers : peur que les objectifs ne soient pas remplis, peur d’être  » fliqué « , peur que sa performance soit source de reproche, etc. Dans ce cadre, il est essentiel que la mise en place de ces dispositifs s’accompagne de la création d’espaces de libre expression des besoins et des ressentis individuels, afin de maintenir ou de restaurer un lien entre le management et ses équipes. Cela permet au manager de retrouver sa fonction d’encadrement et aux salariés de retrouver une finalité du travail qui ne soit pas quantifiée et objectivée.

 

L’auteure

Nolwenn Anier est docteure en psychologie et dirige le pôle recherche de Moodwork, solution digitale pour la qualité de vie au travail. Moodwork est une plateforme web et mobile qui permet aux salariés d’améliorer leur bien-être au travail grâce à l’analyse de leurs besoins, à des contenus personnalisés et à un accompagnement individuel avec des psychologues du travail..

 
 

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Vos réactions (2)

  1. LE PORT GILLES, le

    je défends chaque jour le nécessaire retour à une humanisation du management, et je me rend compte à quel point les femmes et les hommes ont besoin parfois d’une  » autorisation pour ETRE le manager » qui répond à la fois aux objectifs business et aux meilleures conditions psycho-sociales de travail. Une fois libérés leur bons sens fait le reste. le management désincarné conduit inexorablement aux mêmes excès que l’élevage des porcs en batterie !!! DE LA PERFROMANCE !!!

  2. Franck Le Sicaire, le

    Le management intermédiaire subit souvent ces objectifs « normés ». Echanger avec son équipe c’est indispensable, mais la marge de manoeuvre est limitée avec ses outils et le management supérieur n’a pas forcément le courage de s’opposer à ces outils de peur d’être marginalisé. La définition des-dits objectifs doit a minima être discutée sur le terrain avant d’envisager une application quelconque. Radio moquette évoque France Telecom et il est délicat de redonner un sens à l’activité.

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