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Mixité : une affaire de femmes ?

, par Innocentia Agbe

Bienvenue aux hommes ! Ces derniers conscients des avantages qu’ils ont aussi à tirer de la mixité en entreprise, notamment pour un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle, n’hésitent plus à s’engager et à le revendiquer. Leur défi est d’emporter un maximum de personnes dans ce nouvel élan.

 

La question de la mixité au travail n’est pas qu’une affaire de femmes. Tous les acteurs de la cause en sont convaincus.“Nous sommes dans une nouvelle phase”, explique Marie-Christine Mahéas, ex-présidente de PWN (Professional Women Network), et fondatrice du prix Entrepreneure responsable PWN. “La question de la mixité n’a pas été un sujet d’hommes depuis les dix-quinze ans où elle a été traitée. Les résultats commencent à être concrets, même s’ils sont très lents. Mais cela peut également produire de la frustration chez les hommes qui peuvent parfois voir des promotions ou des postes en conseil d’administration leur échapper. C’est donc une période très particulière. Il faut les impliquer. Et les progrès ne peuvent se faire sans eux. “Les hommes ont l’essentiel des leviers de directionen entreprise”, rappelle Antoine de Gabrielli, président de l’association Mercredi-C-Papa. Mais pour cela, ceux-ci doivent d’abord réaliser que malgré les avancées, beaucoup de situations doivent encore changer. En France, aucune femme n’est PDG d’une entreprise du Cac 40 et seules 4 le sont au sein du SBF 120(1). Autre différence notable, l’écart salarial entre les deux sexes est encore de 24 %(2) dans le secteur privé, tous temps de travail confondus. Pourtant, il semble que la mixité en entreprise profite aussi aux hommes, par des voies que tous ne perçoivent pas encore…

 

Du bien-être pour tous

Il existe d’abord une raison économique. “De plus en plus d’études montrent qu’il y a un avantage business à la mixité. Elle est synonyme de performance. C’est un vecteur déterminant en termes d’innovation, elle permet de garder les talents et aide les entreprises à mieux traverser les périodes de transformation”,développe Marie-Christine Mahéas. Ainsi, l’étude Women Matter réalisée par le cabinet de conseil Mckinsey & Company auprès de 60 000 employés issus de 100 entreprises montre que les sociétés avec trois femmes ou plus dans leurs comités de direction ont de meilleurs résultats sur les neuf dimensions de la performance organisationnelle (vision, innovation, compétences ou encore ouverture sur l’extérieur) que celles qui n’en ont aucune(1). “Pour l’achat d’une voiture, 60 % des décisions proviennent des femmes donc on ne peut pas avoir 70 % d’hommes dans les entreprises du secteur”, illustre de son côté Jérôme Ballarin, président de l’Observatoire de l’équilibre des temps et de la parentalité en entreprise, et de 1762 Consultants (cabinet de ressources humaines), pour montrer le décalage qui existe parfois entre la réalité du monde extérieur et celle des entreprises. L’autre argument principal est tout simplement une question de bien-être, pour tous. En favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, par exemple en luttant contre le présentéisme ou encore en éradiquant les réunions tard, afin de permettre aux femmes de moins subir leurs contraintes extérieures, les hommes en profiteront aussi. En effet, beaucoup considèrent qu’ils ne peuvent pas réussir sans faire de sacrifice sur leur vie personnelle. “Ce n’est pas facile à porter, cela peut créer des burn-out, entre autres. Les hommes et les femmes ont finalement les mêmes besoins, réussir leur vie professionnelle et personnelle”, développe Antoine de Gabrielli.

 

Comment s'engager ?

Les réseaux de femmes semblent avoir prouvé leur efficacité. Ainsi, les hommes peuvent passer par le même processus pour s’engager. Il existe par exemple le réseau Happy Men qui leur propose de répondre à cette question : Comment réussir sa vie professionnelle et sa vie personnelle ou familiale ?, à travers notamment le défi de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Les réseaux Happy Men peuvent s’organiser au sein des entreprises ou au niveau régional. Mais une question reste pour l’instant en suspens : Faut-il créer des réseaux mixtes ou continuer à séparer les hommes et les femmes ? De son côté, Antoine de Gabrielli, concepteur du réseau Happy Men pense qu’il est préférable de fonctionner par cercles distincts. “Il faut une liberté de parole. Par exemple, les femmes parlent de manière plus claire de leurs ambitions professionnelles quand elles sont entre elles et les hommes plus facilement de leur frustration, etc.”, explique-t-il. “Ce qui n’empêche pas les réseaux de femmes et d’hommes de travailler ensemble”, poursuit Antoine de Gabrielli. Marie-Christine Mahéas a un autre point de vue : “Il faut arrêter les réseaux féminins et les refonder en créant des mouvements mixtes”. Pour elle, les cercles séparés créent de l’incompréhension, chacun fantasmant sur ce qui peut se dire à l’intérieur. Pour Jérôme Ballarin, la situation évoluera avec le temps. “Je pense que les réseaux de femmes et d’hommes sont une étape parfois nécessaire. Mais je penche davantage pour des réseaux mixtes qui réfléchissent à une nouvelle forme d’organisation du travail pour ensuite transmettre ces idées à l’entreprise.” Dans tous les cas, qu’ils soient mixtes ou pas, les réseaux sont censés aider les hommes à mieux comprendre les enjeux de la mixité en entreprise et à avoir les bons arguments afin de prêcher la bonne parole.

 

1 – Chiffres extraits de “Mixité, quand leshommes s’engagent”, sous la direction de Marie-Christine Mahéas, édition Eyrolles.

2 – “Chiffres clés, édition 2014 : Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes”, ministère des Droits des femmes.

 

 

“Aujourd'hui, la moitié de nos managers sont des femmes”

Yves Chachuat, directeur des ressources humaines pour le sud chez Carrefour Market, a remporté le prix de champion de la mixité lors des Trophées femmes de l’année de la distribution en 2014. Il revient sur l’origine de son engagement.

Pourquoi avez-vous décidé de postuler à ce prix ?
Avec mon équipe, cela fait une dizaine d’années que l’on œuvre pour donner aux femmes la place professionnelle qui leur revient. Ce prix constituait une reconnaissance de mon engagement. Il nous a donc semblé que ma candidature avait du sens.

Avez-vous des exemples d’actions prises en faveur des femmes ?
Nous avons obtenu le label Égalité professionnelle de l’Afnor grâce à nos actions, qui sont très concrètes. Aujourd’hui, la moitié de nos managers sont des femmes. Pour cela nous avons mis beaucoup de process en place sur la sélection des talents, ainsi qu’une commission carrière dédiée aux femmes. Nous avons aussi pris des engagements pour promouvoir la qualité entre vie professionnelle et personnelle.

D’où vient votre engagement ?
C’est la rencontre de deux motivations, une qui fait appel au cœur etl’autre à la raison. Pour la raison, plusieurs études ont montré le lienentre performance et mixité. Pour le cœur, lorsque l’on se demandes’il y a des raisons pour lesquelles les femmes devraient avoir moinsde responsabilité, tout de suite la réponse est non. Du coup, on enrevient à la raison.

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Innocentia Agbe
Journaliste pour Courrier cadres


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