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Ces entreprises qui allongent le congé paternité

, par Fabien Soyez

De plus en plus de grandes entreprises accordent à leurs salariés plus que ce que prévoit la loi en matière de congé parentaux, notamment pour les pères. L’enjeu pour ces sociétés : gagner en performance, mais aussi en attractivité. Afin d’attirer et de conserver les talents.

 

Dès janvier 2020, les 35.000 salariés de Kering, qu’ils soient pères ou “co-parents”, bénéficieront de 14 semaines de congé (rémunéré à 100 %) à la naissance d’un enfant ou pour une adoption. Le groupe de luxe français, spécialisé dans l’habillement et les accessoires, assure vouloir “promouvoir” ainsi l’égalité hommes-femmes.

Dans un communiqué, il se félicite d’avoir mis en place une “politique parentale pionnière”, et insiste aussi sur sa volonté de “favoriser un meilleur équilibre entre vies professionnelle et personnelle”.

“Depuis 2017, tous les collaborateurs de Kering bénéficiaient déjà de 14 semaines rémunérées à 100% du salaire dans le cas d’un congé maternité ou adoption, et 5 jours rémunérés à 100 % du salaire dans le cas d’un congé paternité ou partenaire. Aujourd’hui, nous renforçons notre politique parentalité en étendant le congé paternité ou partenaire de l’ensemble de nos salariés dans le monde. Désormais, avec le ‘congé bébé’, tous les parents sans exception, et quelle que soit leur situation personnelle, bénéficieront ainsi d’un socle commun de 14 semaines de congés rémunérés à 100% pour la naissance ou l’adoption d’un ou plusieurs enfants”, écrit Kering.

“En harmonisant les avantages accordés aux pères et aux partenaires, nous nous assurons non seulement que tous nos collaborateurs bénéficient des mêmes droits, et ainsi d’un temps équivalent à consacrer à leur famille, mais nous agissons aussi en faveur des femmes dans le milieu professionnel, où femmes et hommes seront dès lors tout aussi susceptibles de prendre un congé prolongé”, ajoute Béatrice Lazat, directrice des ressources humaines du groupe. Ce congé allongé devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

Kering n’est pas la seule grande entreprise française à aller au-delà de ce que prévoit la loi (11 jours) en matière de congé paternité. Spotify propose par exemple 24 semaines, Patagonia 12 semaines, Facebook 17 semaines, Airbnb 10 semaines, Mastercard 8 semaines, Microsoft 6 semaines. Pour ces organisations, qui devancent les avancées législatives destinées à améliorer l’égalité professionnelle, il s’agit d’une question d’image, mais aussi d’une façon d’attirer et de conserver les talents.

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“Décomplexer” la parentalité en entreprise

Aviva France propose depuis déjà deux ans à ses 3 000 collaborateurs un “congé de parentalité” de 10 semaines, avec maintien intégral du salaire, pour le deuxième parent. Une initiative, selon l’entreprise, qui vise à “tendre vers une égalité du congé parentalité, pour que chaque manager envisage de la même manière une femme ou un homme – indépendamment de son orientation sexuelle”.

En 2018, quelque 29 salariés du groupe ont bénéficié de ce congé, qui est à prendre dans un délai de 6 mois après la naissance. Avec ce dispositif, la société compte “répondre aux attentes de ses collaborateurs”, qui sont en quête d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle, mais aussi “travailler sur les biais” lors de l’embauche et de la gestion de carrière.

Car à compétence égale, “il peut être tentant de privilégier candidature masculine. L’idée est ainsi de supprimer des barrières inconscientes, afin que la parentalité ne soit plus un frein, ni un complexe, et que nous recrutions à compétences égales”, explique Sylvie Chartier, Directrice Inclusion & Bien-être chez Aviva France.

“Pour le deuxième parent, ce congé permet d’être là au moment où l’enfant arrive, au lieu de vivre ces moments importants par procuration. Mais pour nous, au-delà, c’est un moyen de promouvoir l’égalité des sexes”, ajoute-t-elle. (1)

Chez L’Oréal en France, le congé paternité a été allongé jusqu’à 6 semaines, depuis le 1er mars 2019. Il peut être pris pendant 6 semaines – consécutives, ou divisé en deux et utilisées de manière fractionnée, jusqu’au 3e anniversaire de l’enfant. Selon Emmanuelle Lievremont, directrice santé et qualité de vie au travail, il s’agit, avec la multiplication des crèches d’entreprise, de “faciliter la vie”, des collaborateurs, mais aussi de favoriser une plus grande “diversité”, dans un groupe composé à plus de 60 % de femmes.

“Nous proposions déjà depuis 40 ans un congé plus long pour les mères, mais à l’écoute des nouvelles aspirations des salariés, nous nous sommes aussi tournés vers les papas. L’enjeu est pour nous de leur permettre de s’investir davantage dans leur vie familiale, mais aussi de constituer des équipes plus équilibrées et mixtes, avec davantage d’hommes”, explique-t-elle.

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Des collaborateurs plus sereins et plus engagés

À travers ce dispositif, L’Oréal espère aussi avoir à terme “des collaborateurs plus sereins, plus engagés, et fiers de leur entreprise.” Car ce congé paternité étendu est aussi un outil pour “agir sur l’attractivité” du groupe, indique Emmanuelle Lievremont.

“Ce dispositif est gagnant-gagnant : pour les pères et deuxièmes parents, qui sont davantage épanouis, et pour l’entreprise, qui gagne en marque employeur et en image”, confirme Sylvie Chartier.

Depuis deux ans, chez Aviva France, 55 pères et deuxièmes parents ont pris leur congé de parentalité. L’année dernière, ils étaient 60 % à en profiter, et cette année, ils sont 80 % à l’avoir utilisé pleinement.

“Nous ne leur imposons rien, il faut du temps pour qu’ils s’approprient ce type de système, mais globalement, nos collaborateurs sont heureux d’avoir pu bénéficier de moments privilégiés en famille, et sont fiers de travailler dans une entreprise qui permet cela”,  observe-t-elle.

Chez l’Oréal, depuis mars dernier, sur 111 naissances déclarées en 6 mois, 111 pères ont utilisé le congé paternité allongé proposé par l’entreprise à ses 13 000 salariés.

“20 % ont pris les 6 semaines d’un coup, les autres préfèrent les fractionner. Mais ils ont tous pris au moins 3 semaines. On sent que c’est un réel besoin pour eux, et pas juste un droit à saisir”, note Emmanuelle Lievremont.

“En dix ans de carrière dans ce groupe, c’est la première fois que je sens autant d’impact chez les salariés, et un tel plébiscite, parmi les mesures que nous avons prises pour les parents. Lors des négociations annuelles avec les partenaires sociaux, ce sujet est même passé avant les salaires”, ajoute-t-elle.

La directrice santé et QVT du groupe conclut : “au bout du compte, l’enjeu, c’est de considérer le salarié plus largement, comme un citoyen, un papa ou une maman… et pas juste comme un collaborateur qui nous donne une force de travail.”

 

(1) Pour 2018, Aviva France affiche un score de 82 / 100 à l’index de l’égalité femmes – hommes, mis en place en janvier 2019.

 

 

Fabien Soyez

Fabien Soyez
Journaliste Web et Community Manager


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