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[Open Mind] De la verticalité à l’empowerment : Les bénéfices d’un “leadership de coaching”

, par La Rédaction

De plus en plus conscientes de l’impact positif que le coaching peut avoir sur leurs dirigeants, les entreprises y recourent le plus souvent en sollicitant l’intervention d’un coach externe. Mais depuis quelques temps, l’appropriation de compétences de coaching par les dirigeants eux-mêmes gagne du terrain. Julia Milner, professeure de leadership et directrice du Global MBA de l’Edhec, revient sur l’impact qu’une telle stratégie peut avoir à l’échelle de l’entreprise.

Dans chaque numéro du magazine print de Courrier Cadres, nous nous associons avec l’EDHEC Executive Education pour vous donner accès au savoir et aux derniers travaux des enseignants-chercheurs de l’école de management. L’occasion de prendre de la hauteur sur vos pratiques et votre carrière ; notamment en cette période post-confinement. Voici l’un des deux articles paru dans le numéro 126 d’avril-mai 2020.

 

Dans une ère de disruption, le leadership vertical est de plus en plus dépassé, principalement parce qu’il n’offre pas de solutions à des équipes qui travaillent, elles, de manière de plus en plus transverse. Dans ce contexte, comment penser un nouveau style de management pour son entreprise ? L’une des pistes possibles est d’investir dans un “leadership de coaching” qui voit les dirigeants adopter une posture de coach vis-à-vis des membres de leurs équipes, afin de leur donner les moyens de gérer eux-mêmes les réponses à leurs problématiques. Un sujet développé dans mon récent Tedx Talk, intitulé “The surprising truth in how to be a great leader”.

Si le coaching a longtemps été considéré comme un simple remède à des problèmes comportementaux, il s’est affirmé au fil des années comme une approche efficace pour développer les talents. Ce que de nombreuses entreprises ne réalisent toujours pas, c’est l’impact positif qu’un leadership de coaching peut avoir sur leur performance globale – sur la fidélisation de leurs collaborateurs, la productivité des équipes, jusqu’a leurs resultats finaux.

 

 

Recruter et fidéliser les bonnes personnes

Un taux de turn-over interne élevé impacte fortement les profits d’une entreprise – remplacer un collaborateur qualifié peut coûter jusqu’au double de son salaire annuel. Par ailleurs, une étude Gallup montre que de nombreux salariés ne sont pas réellement impliqués dans leur travail. Il semble donc pertinent d’investir dans le développement de ses ressources humaines existantes, et dans un style de leadership plus positif. Car de nombreux employés quittent leur poste à cause de ce qu’ils estiment être un “mauvais” management. Pour fidéliser les talents, promouvoir une culture professionnelle et un leadership qui accordent une vraie valeur aux individus est essentiel : déployer une stratégie de coaching est un levier majeur pour y parvenir.

 

Construire un environnement propice à l’épanouissement

Le leadership de coaching agit en cascade. Enseigner aux managers l’importance d’entretenir une communication ouverte et de s’assurer que chacun est aligné par rapport à ses objectifs produit un impact fort au sein des équipes. D’ailleurs, une fois une culture du coaching installée au sein d’une entreprise, on observe que les managers qui recourraient autrefois à un style de leadership très vertical s’engagent davantage, constatant les effets de ce changement managérial sur leurs équipes.

 

Impulser une culture de la solution

Combien d’entre nous dans des structures hiérarchisées, ont été témoins de situations dans lesquelles une équipe se sentait impuissante, incapable de construire et de mettre en oeuvre collectivement une solution ? En brisant les silos, le leadership de coaching libère le potentiel des équipes, qui deviennent plus agiles et solides. Il redonne ainsi aux dirigeants la liberté de se concentrer sur des projets plus stratégiques.

 

Apprendre à coacher

Pour bénéficier pleinement d’une telle stratégie, les entreprises doivent commencer par soutenir leurs dirigeants dans l’acquisition de compétences dédiées. À elles ensuite de proposer un soutien et des ressources stratégiques au quotidien, pour réussir la mise en oeuvre du coaching sur le terrain. Apprendre à devenir un « leader-coach » prend du temps, mais les dirigeants peuvent progresser rapidement – nous l’avons démontré dans une étude publiée dans la Harvard Business Review. In fine, les meilleurs résultats sont obtenus lorsque le coaching est pleinement intégré à la culture d’entreprise, et non lorsqu’il revient aux cadres dirigeants de se l’approprier individuellement.

 

L’auteure

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Julia Milner est professeur et directrice académique du Global MBA de l’Edhec. Praticienne et chercheuse spécialisée dans le domaine du développement du leadership et du coaching, Julia Milner a été classée parmi les 40 meilleurs professeurs d’école de commerce de moins de 40 ans par Poets & Quants.

 

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