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Management post-crise : Vers une hybridation du travail

, par La Rédaction

L’évolution majeure de l’organisation du travail entraînée par la crise du Covid-19 repose sur la pérennisation de l’hybridation, qui alterne ou combine simultanément présentiel et distanciel. Un équilibre dynamique, évoluant en permanence en fonction, notamment des circonstances et des collaborateurs.

Plus qu’une révolution, c’est une accélération que provoque la crise sanitaire et économique depuis un an. Des pratiques managériales qui existaient déjà ont connu une évolution et un développement très rapide, pour faire face à l’urgence et adapter l’organisation du travail. Car s’il faut espérer un retour à la normale, il n’y aura pas de retour en arrière.

Distanciel et présentiel sont désormais amenés à cohabiter dans une hybridation du travail qui trouve progressivement ses marques mais qui est la principale tendance de 2021, et bien au-delà. Dès lors se posent des questions cruciales : retourner au bureau, oui, mais pour quoi faire ? Quelle est sa valeur ajoutée ? Comment doit-il se transformer pour que les collaborateurs aient envie d’y rester ?

 

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La place du bureau réévaluée

Dans le contexte de crise que nous traversons actuellement, tout doit être repensé et interrogé. La place de la présence physique au bureau doit, notamment, être réévaluée.

 “Productions et réflexions individuelles peuvent se faire à distance, mais le télétravail a des limites. Les principaux atouts du bureau, amené à devenir une sorte de campus, sont le développement du lien social et de la créativité, l’apprentissage collectif, l’émulation au sein des équipes et le renforcement de leur cohésion, le fait de pouvoir capter les ressources nécessaires, y compris l’informel, pour faire avancer les projets”, analyse Vincent Binetruy, directeur France du Top Employers Institute qui réalise des audits RH en entreprise.

L’informel, c’est ce qui manque le plus en distanciel. “C’est l’huile dans les rouages d’une organisation. Comment le conserver à distance ?”, interroge Frédéric Balletti, directeur Expérience Collaborateur de KPAM-RH, cabinet d’études et de conseil en RH. “En s’autorisant à appeler juste pour prendre des nouvelles, en faisant une pause café entre collègues, chacun devant son écran. Ou encore en ouvrant en permanence une salle de réunion sur les plates-formes digitales, où chacun est libre d’aller quand il le souhaite pour échanger avec d’autres.”

Mais ces solutions ne sauraient remplacer les discussions de couloir, les rencontres fortuites, les échanges impromptus, la connivence spontanée ou la convivialité autour de la machine à café.

 

LIRE AUSSIAvec le télétravail, l’open space cédera-t-il la place aux espaces collaboratifs ?

 

Recrutement hybride

Le bureau s’avère le lieu indispensable pour s’immerger dans la culture d’entreprise. D’où son importance dans l’intégration des nouveaux venus. Mais les confinements successifs ont empêché ce processus, qui a dû être réinventé. En témoigne Anne Le Clair, qui est, notamment, directrice ressources humaines chez Arkéa Banque Entreprises et Institutionnels :

“Nous avons transposé en partie l’on-boarding du présentiel au distanciel. En principe, la première journée se passe sur le site de notre siège à Rennes, quel que soit le lieu d’affectation du nouveau recruté. On a transposé cette étape en distanciel, sur un format plus court. En revanche, on garde du présentiel sur chaque site, pour que les nouveaux recrutés puissent rencontrer leur manager, qui leur remet le matériel, mais aussi leurs collègues et ainsi, créer les premiers contacts pour travailler ensuite en autonomie. On est en train de mettre en place un parcours type, écrit et structuré, comme une check-list co-construite avec le manager, pour éviter les oublis et gagner du temps.” 

En amont, le recrutement se fera désormais en mode hybride, avec les premières étapes de sélection des candidats par visioconférence puis les entretiens finaux en présentiel. Le process s’en trouve ainsi accéléré. Félicité de Basquiat, en charge du pôle RH de la division management de transition au cabinet de recrutement Robert Walters, y voit un autre avantage : “on peut étendre nos viviers de talents : les frontières géographiques tombent avec le télétravail. Je n’ai plus besoin de quelqu’un qui vit à Toulouse pour un poste à Toulouse, notamment pour les fonctions support qu’on peut envisager de mettre en place en distanciel.”

 

LIRE AUSSI Accueillir un nouveau à distance : Les défis de l’onboarding à l’ère du Covid

 

Les tiers lieux ont le vent en poupe

Le télétravail se pérennisant, l’intérêt pour des tiers lieux grandit : des espaces qui permettent le distanciel sans forcément devoir rester chez soi : bureaux délocalisés, places de co-working, etc. Mais en parallèle, de plus en plus d’entreprises songent à réduire la taille de leurs locaux.

L’immobilier est le deuxième budget après les ressources humaines”, précise Laurent Dequeant, associé du cabinet de conseil en organisation et management Oresys. “Mais au-delà des mètres carrés, il faut “orchestrer et scénariser le travail car il n’y a plus d’unité de temps, de lieu et d’action comme au théâtre”, ajoute-t-il.

Se posent alors plusieurs questions : qui gère le plan d’action et le calendrier des équipes entre présentiel et distanciel ? Qui a une vision d’ensemble ? Comment créer de la cohérence entre le moment, le lieu et le type d’activités ? Sans doute les managers.

“Avant, quand le présentiel était la norme, c’était fluide… Et il faut que ça le reste pour ne pas perdre de temps à trouver une place quand on vient travailler au bureau, par exemple. Or le fait de diminuer la surface des bureaux augmente les contraintes d’une organisation déjà complexe !”, conclut Laurent Dequeant.

 

LIRE AUSSI : Comment les pratiques managériales ont changé avec le Covid-19

 

Par Stéphanie Condis.

 


–> Cet article est le 1er d’un dossier sur les tendances post-Covid du management.
–/   Le deuxième épisode, à lire dès maintenant :
          “Le pouvoir de la confiance”          

 

–> Pour aller + loin, retrouvez aussi nos derniers articles web sur le leadership post-Covid :
-> Après le Covid : place au leadership du cœur !
-> “Les entreprises qui veulent vraiment se libérer ont un boulevard devant elles”
-> “Demain, le manager devra être un vrai coach. La crise a amplifié cette nécessité”

 

Et comme l’heure est à la prise de recul, ce sujet sera aussi au cœur d’un dossier du prochain numéro du magazine print de Courrier Cadres, en mai-juin dans vos kiosques !


 

 

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Vos réactions (1)

  1. émilie, le

    ne pas oublier que de profonds changements dans les organisations industrielles ou tertiaires, avec des transformations importantes des postes et méthodes de travail, sont anxiogènes et sources de risques psychosociaux fréquents : https://www.officiel-prevention.com/dossier/protections-collectives-organisation-ergonomie/psychologie-du-travail/la-prevention-des-risques-psychosociaux-des-changements-dorganisation-du-travail

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