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Management, direction : des évolutions de carrière qui n’ont plus toujours la cote

, par La Rédaction

Ces dernières années ont bouleversé les codes. On rejette de plus en plus l’autorité traditionnelle, perçue comme illégitime et on n’aspire plus systématiquement à évoluer vers des métiers de direction et de management. Comment expliquer cette conception nouvelle du travail et de la carrière ? Quelques éléments de réponse avec Nolwenn Anier, docteure en psychologie et directrice du pôle recherche chez Moodwork.

 

Chômage de masse, crise économique, automatisation progressive des tâches… Difficile d’imaginer un contexte moins accueillant pour démarrer une carrière que la réalité à laquelle doit se confronter la jeune génération d’actifs. Cette génération est en effet la première à être quasi-certaine que sa trajectoire de carrière ne sera pas linéaire. Difficile dès lors de se projeter dans l’avenir radieux qu’on lui promet pour ses 30, 35 voire 40 ans. Ce contexte particulier amène aujourd’hui les travailleurs, et notamment les plus jeunes, à remettre en question le modèle de carrière qui leur a été inculqué par leurs parents et par le système scolaire.

 

Quand l’envie “d’évoluer” n’est plus aussi évidente

L’une des priorités pour les jeunes actifs aujourd’hui n’est donc plus d’évoluer au sein d’une entreprise, mais bel et bien de rester compétitif et attractif pour les recruteurs. C’est pourquoi ils sont aujourd’hui 69 % à souhaiter développer en priorité des compétences individuelles (techniques ou interpersonnelles), au détriment des compétences managériales (selon une étude Manpower Group). De même, selon un sondage Opinion Way, 26 % des jeunes actifs ne seraient pas intéressés par les contrats en CDI. Un manque d’ambition ? Plutôt une prise de conscience et une adaptation à la réalité du marché du travail. Quand on sait qu’un jeune actif aujourd’hui sera amené à changer en moyenne une trentaine de fois d’entreprise au cours de sa carrière, on se dit même que cela tient du bon sens ! L’envie d’évoluer dans une entreprise donnée n’est donc plus désormais systématique, mais relève davantage du choix individuel et de la cohérence entre les valeurs de l’entreprise et celles de l’individu.

 

Une remise en question du manager “old-school”

La fonction de management “traditionnelle” s’est construite avec l’émergence des grandes entreprises à la fin du XIXe siècle et l’avènement du fordisme. Cette organisation du travail, basée sur un modèle pyramidal, est cependant en crise depuis plusieurs années. Métier vide de sens, obligation d’être “corporate”, petit soldat de l’entreprise … la fonction de manager autoritaire et éloigné des salariés n’a plus vraiment la cote. Avec le développement de nouvelles organisations du travail, il est désormais temps de révolutionner la vision traditionnelle du management.

Pourquoi une telle remise en question de l’autorité ? Peut-être (entre autres) par manque de légitimité perçue. Jamais aucune génération n’a été plus diplômée que la génération Y (comprenez les personnes nées entre 1980 et 1999). Une étude montre d’ailleurs que l’accès aux études universitaires a augmenté de 20 % entre 1995 et 2008 dans les pays de l’OCDE. Or cette génération représentera 75 % des actifs d’ici à 2025. Un jeune qui sortira de l’université ou d’une école sera parfois autant voire plus qualifié que son manager, et aura peut-être appris l’autonomie et la gestion de projet. La différence entre manager et collaborateur ne s’explique donc plus aujourd’hui par une différence quantitative de diplôme, mais plutôt par la nature des compétences acquises au cours du cursus. C’est pourquoi le management doit s’adapter pour passer d’une organisation verticale à une organisation agile, où le cœur du métier n’est plus de déléguer et de diriger, mais de potentialiser et de guider.

 

Des difficultés de la fonction de management

Les modèles managériaux hérités du fordisme sont également remis en question par de profonds changements culturels qui poussent les travailleurs non plus vers une quête de réussite professionnelle, mais plutôt en quête de sens et d’autonomie. Aujourd’hui, une grande proportion des actifs aspire à un équilibre entre vie professionnelle et vie privée et à une situation d’apprentissage constant. Or force est de reconnaître que le manager rencontre de nombreuses difficultés qui entrent en contradiction avec ce type d’aspirations. La fonction est aujourd’hui caractérisée par une charge de travail très élevée et des objectifs parfois contradictoires.
Les salariés qui ont évolué vers une fonction de management peuvent également parfois éprouver la frustration de ne plus pratiquer le métier qu’ils ont choisi. En résultent (entres autres) un sentiment de ne jamais pleinement accomplir son travail, des difficultés liées à la position complexe du manager, entre les salariés et la direction, souvent associées à un manque de reconnaissance de ces deux parties, mais aussi une perte progressive du sens de son travail (liée parfois à des conflits de valeur).

Si le rôle du manager dans le bien-être des collaborateurs est très souvent souligné, le bien-être des managers eux-mêmes est cependant bien moins souvent abordé. Or ces deux variables sont bien évidemment étroitement liées. Pour être bénéfique à tous, l’évolution du métier de manager doit donc s’accompagner d’une prise de conscience des difficultés liées à ce rôle et d’une sensibilisation au risque de souffrance professionnelle des managers.

Comment appréhender cette évolution dans la conception de la carrière ? Peut-être faudrait-il commencer par comprendre que cette fonction n’est pas faite pour tous les salariés, mais pour ceux qui en ont envie. Les fonctions de management ou de direction doivent en effet cesser d’être considérée comme l’accomplissement professionnel universel. Endosser ce rôle doit être un choix personnel, mis en parallèle avec les nombreuses autres manières de gérer sa carrière et d’évoluer dans son métier.

 

L’auteure

Nolwenn Anier est docteure en psychologie et dirige le pôle recherche de Moodwork, solution digitale pour la qualité de vie au travail. Moodwork est une plateforme web et mobile qui permet aux salariés d’améliorer leur bien-être au travail grâce à l’analyse de leurs besoins, à des contenus personnalisés et à un accompagnement individuel avec des psychologues du travail..

 

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Vos réactions (1)

  1. Adrien, le

    Une trentaine de changements d’entreprises dans une carrière? Que prenez-vous en compte précisément? Si l’on considère un peu plus de 40 ans de carrière.

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