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“Le mouvement de responsabilisation des salariés dû au télétravail ne faiblira pas”

, par Fabien Soyez

Selon Thibaud Brière, philosophe de l’entreprise, la dématérialisation du travail qu’accélère le distanciel devrait apporter plus d’autonomie, de responsabilités et de pouvoir aux salariés. Les organisations y trouveront leur intérêt.

Comment analysez-vous, en tant que philosophe d’entreprise, la généralisation actuelle du télétravail ?

Dans un livre à paraître (1) co-écrit avec Caroline Del Torchio, consultante RH, nous traitons des enjeux philosophiques du télétravail. Notamment du changement de paradigme qu’entraîne sa généralisation. À cet égard, il faut être attentif à la question de la distance et de la dématérialisation.

Le télétravail n’est qu’une modalité du travail à distance, que nous pratiquons depuis déjà longtemps. Le travail réel a été mis à distance par ceux que la sociologue Marie-Anne Dujarier appelle les “planneurs”. Des “consultants ou des cadres mandatés pour améliorer la performance au moyen de plans abstraits, élaborés bien loin du terrain”. Ainsi processé et normé, le travail réel a été mis à distance. Or, dans la mesure où le télétravail s’effectue via des communications dématérialisées, il accélère ce processus de désincarnation du travail.

Le premier pas a été de mettre le travail à distance de soi. En management, on a longtemps recommandé de ne pas faire d’affect et de ne pas laisser de place aux émotions. Puis les cadres ont été mis à distance du travail réel, en le commandant depuis l’arrière. Et ce qui m’est apparu, c’est que le télétravail est l’aboutissement de la dématérialisation à laquelle nous assistons depuis 20 ans. Mais il vient apporter du positif dans tout ce tableau morose.

Dématérialisé, le travail se retrouve délié de certaines limitations de temps et d’espace. Le télétravail répond à l’ancienne aspiration des hommes à se délivrer de la matière, conçue comme limitatrice de leurs libertés. Ce que manifeste notre société du sans contact, c’est notre envie de nous libérer de nos corps pour n’être que de purs esprits. Et le télétravail en est l’un des signes.

 

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La culture d’entreprise se retrouve-t-elle affectée par ce nouveau paradigme ?

Les collectifs d’entreprise sont fortement impactés. Mais l’entreprise devrait se réinventer. Les collectifs de travail vont diminuer en intensité, dans leur manière de travailler ensemble. Mais ce que le collectif de travail perdra en quantité (d’influence sur les personnes), il va le gagner en qualité.

Avec la distanciation physique, il y aura une distanciation psychologique par rapport à l’entreprise. La culture d’entreprise ne reposera plus sur le présentéisme et le contrôle social, par la hiérarchie ou les pairs. L’emprise de l’organisation s’exercera moins facilement. Les individus auront un rapport plus distant à leur entreprise, avec plus d’esprit critique. En matière d’innovation et de liberté de parole (ce que l’on s’autorise par exemple à dire à son manager ou à ses collègues), il y aura de véritables gains.

 

Quel type d’organisation du travail et de management devrait se développer ?

Le management devra être hautement participatif. Lorsque vous devez gérer des équipes éclatées, vous devez les inclure davantage pour éviter le repli sur soi. Il ne sera plus possible de simplement coordonner le travail. Régulièrement, les managers auront besoin de faire participer les salariés.

L’organisation la plus adaptée à ce nouveau paradigme sera “subsidiariste”. Autrement dit, marquée par l’idée qu’une autorité centrale ne doit effectuer que les tâches ne pouvant être réalisées à l’échelon inférieur. Le travailleur sera ainsi le plus autonome possible, à l’intérieur de son périmètre de responsabilités. Un périmètre qui devra être d’autant mieux circonscrit et précisé.

Dans ce sens, les managers et les dirigeants devront lâcher prise. Ce qui comptera, ce sera le résultat du travail, et moins les moyens d’y parvenir. Libre à chacun de s’organiser comme il l’entend. Faire une sieste ou partir faire des courses ne sera plus un problème avec cette culture du résultat.

 

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Comment éviter qu’une telle organisation ne devienne une mode temporaire, comme l’a été selon vous l’entreprise libérée ?

L’entreprise libérée reposait sur le volontariat. Ici, les entreprises se retrouvent contraintes à mettre en place un management de la confiance et responsabilisant. Par la force des choses, le télétravail généralisé les pousse à sortir du “command and control”.

Avec C. Del Torchio, nous imaginons 3 scénarios. D’abord, celui, positif, d’une organisation responsabilisante, avec des salariés autonomes. Ensuite, celui, pessimiste, d’une entreprise où le travail serait perpétuellement contrôlé et surveillé

Entre les deux, il y a un scénario réaliste. Celui d’une entreprise “algorithmique”, qui calculerait la part de télétravail optimale, et qui déterminerait ainsi le mode de travail le plus adapté à chaque poste. C’est sans doute la voie vers laquelle de nombreuses organisations iront. Dans un premier temps, les salariés auront la liberté de choisir les jours où ils feront du télétravail. Mais ensuite, les entreprises vont normer les choses, en calculant leurs points d’optimum.

 

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Mais n’y a-t-il pas un risque de voir le présentiel revenir à la charge ?

Le présentiel ne sera plus jamais comme avant. Les confinements ont montré que nombre de postes que l’on imaginait non-télétravaillables le sont. L’argument selon lequel le télétravail n’est qu’un gadget est tombé. Nous savons qu’un tel système est possible, pourvu que l’on s’organise bien.

La question sera de savoir si les entreprises s’organiseront justement de la bonne façon. Avec un management par la confiance et des salariés autonomes. Le seul moyen sera de calculer le bon équilibre, l’optimum RH qui leur permettra aussi de faire des économies immobilières bienvenues.

Le mouvement de responsabilisation dû au télétravail ne faiblira pas. Il s’imposera même aux organisations. Et il fonctionnera mieux que l’entreprise libérée, car il y a moins d’idéologies derrière. S’il ne sera pas une mode, c’est pour des raisons techniques, d’organisation du travail, d’efficience et de productivité. Avec le télétravail, on met en avant l’efficacité opérationnelle. Ce qui ne peut que fédérer salariés et dirigeants.

 

(1) “10 clés pour préparer mon entreprise au travail a distance”, Caroline Del Torchio et Thibaud Brière, Eyrolles, janvier 2021.

 

 

Fabien Soyez

Fabien Soyez
Journaliste Web et Community Manager


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