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À quoi peut donc encore servir la fonction RH ?

, par La Rédaction

Si la fonction RH n’a cessé d’évoluer ces dernières années, Jean Grimaldi d’Esdra, directeur associé de Formadi, va plus loin et questionne directement son utilité.

 

1- DURS LES CONSTATS…

Histoire 1

Un ami finissant sa carrière m’invite pour une des dernières fois à une rencontre d’un club RH.

Dans la suite des interventions – assez passionnantes – un “opérationnel RH” est invité à présenter son expérience. C’est un DRH quadra, sémillant et pétillant, un rien arrogant, mais pas trop. Il se lance dans un exposé de concepts RH plus ou moins dépassés : gestion des talents, staffing, gestion des compétences, employabilité.. un zest d’agilité, une pincée d’engagement, un soupçon d’huile de coude sur la marque employeur.

Je sens mon ami dubitatif plus qu’agacé. Il se penche vers moi.

– Incompréhensible ce qu’il raconte… en plus ce franglais est insupportable… Heureusement que nos jeunes collaborateurs n’entendent pas ce discours…

-….

– Dis-moi, je ne faisais pas ce genre d’envolées ou je deviens amnésique ?

– Tu faisais le même genre de discours !

– La fonction RH va mal…

 

Histoire 2

Animation de sessions de formation dans un immeuble en banlieue, annexe du siège qui lui est situé à La Défense. À l’étage du centre de formation il y a quelques bureaux de passage pour la fonction RH. À tour de rôle les gestionnaires RH occupent ces bureaux durant la semaine. Ils ne voient et ne reçoivent jamais personne. La finalité du bureau de passage était pourtant de faciliter les rencontres terrain…

Spontanément les participants aux sessions lâchent des commentaires. Toujours les mêmes. “On ne connaît pas notre gestionnaire RH, on ne le voit jamais et pour les cas délicats (entendez accompagnement par exemple pour des sanctions) il est aux abonnés absents”…

La différence d’âge, de profils, de formation et d’expérience est abyssale. Les ponts sont rares entre les gens de terrain et la fonction RH. Mais sans doute est-ce une situation très exceptionnelle…

Le constat est dur, injuste à bien des égards. Mais, au-delà de ces histoires vécues, chacun sent dans son environnement une fonction RH recroquevillée dans des concepts pas très simples à comprendre ni très pertinents. La fonction se redimensionne, “résiste” aux opérationnels tout en abandonnant son rôle central. Trop de monde, trop de pouvoirs, la fonction RH devient biodégradable…

Les opérationnels plus qu’auparavant embauchent, gèrent, payent, “évacuent”. La fonction RH est une fonction support ! Sans plus.  Son impact sur l’intégration, la carrière, la formation des collaborateurs peut s’amenuiser terriblement en fonction des choix de direction et de la culture d’entreprise. La fonction recours ou arbitre est réduite parfois à sa plus simple expression. On voudrait que la fonction RH prouve sa participation à la recherche de valeur. À trop prouver les “Excel-men” ne prouvent plus rien. Le métier se modifie – sauf pour des DRH, vieux briscards habiles et indispensables. La fonction se banalise.  Les RH de 35 ans s’interrogent à juste titre sur la suite de leur carrière.

 

2- INJUSTE, LA MÉCONNAISSANCE DU TRAVAIL RÉALISÉ…

Avec raison cette description des DRH loin du terrain, peu impliqués, relégués dans une fonction administrative qui ne dit plus sa réalité, est parfois injuste. Combien de jeunes RH rencontrés, tout en avouant une déception, assument des missions difficiles. Combien recrutés pour “gérer les talents” et “développer une ingénierie sociale”  se retrouvent au premier rang pour des opérations de “transformation” (alias restructuration). Il faut informer les collaborateurs, accompagner au départ certains, assurer le contact avec les représentants du personnel …

Ce n’est pas le travail qui était attendu mais il est fait rigoureusement, courageusement. C’est en effet moins valorisant pour la fonction. Cela va si vite qu’on ne peut faire que cela. Peu de projets positifs sont lancés et mis en musique.

Le contenu des missions, la réputation et l’image de la fonction RH, la formation concrète à ce métier sont  devenus des sujets cruciaux. Quelle direction ose doter de moyens importants ce chantier d’avenir ?

 

3- BROUILLÉ, L’AVENIR…

En fait il faut redéfinir l’essentiel, le fondamental de ce métier.

Nous avons sans doute trop crû aux formations universitaires qui débitent un message usé et irréaliste. Et s’il fallait revenir aux leçons du terrain sur ce thème là aussi ?

1- une diversité de recrutement est indispensable. Une fonction RH bien souvent totalement féminisée, issue de diplômes RH, groupant beaucoup de collaborateurs jeunes n’est pas réaliste. Former et intégrer des gens de terrain dans cette fonction créerait des ponts, rendrait plus efficace le déploiement sur le moyen terme des projets.

2- Une professionnalisation est nécessaire, ce sera le retour du droit, de la psychologie, des méthodes d’organisation. Assez de concepts fumeux.

3- Des finalités plus simples, plus claires doivent être affichées par les directions pour cette fonction. De très rares directions ont pris le nom de “Capital humain”, pourquoi pas le retour de “Relations Humaines” car les termes de “Ressources Humaines” sont usés et déplaisent. Une ressource, on s’en passe ou on stocke…

4- Des méthodologies de bon sens et fortes doivent être diffusées dans la fonction. Prenons un seul exemple. Le RH est celui qui permet de retrouver et comprendre le sens des règles et des politiques, leur histoire, leur pourquoi. Il crée de la cohérence en aidant à trouver le sens des choses pour appliquer plus sereinement telle ou telle règle.

5- Le RH est un des garants essentiel de la culture de l’entreprise. Savoir utiliser les moments, les activités pour la faire découvrir et comprendre aux plus jeunes.

6- Les tâches de la fonction RH doivent être reprécisées mais les piliers seront toujours là : embauche, formation, gestion des rémunérations, organisations, départ de l’entreprise…

Mais tout peut se sous-traiter me dira-t-on!

Oui mais pour quel intérêt de long terme?

S’occuper des hommes structure les équipes, l’entreprise et contribue à une performance pérenne.

Diluer cette fonction est un jeu dangereux, on va créer un manque, comment le combler demain ?

7- La fonction RH doit se recentrer et diffuser un nouvel humanisme qui seul crée des relations de long terme. Sa finalité est bien de créer du lien, des relations.

Il paraît que ce n’est plus possible et qu’il faut aller vite… mais pour aller où ?

 

L’auteur

Jean Grimaldi d’Esdra est directeur associé de Formadi et directeur pédagogique à l’Edhec Executive Education.
Sites à visiter : www.jean-grimaldidesdra.com

La Rédaction


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