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RH : à l’ère des robots recruteurs ?

, par Camille Boulate

Avec l’avènement du digital, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à s’emparer des outils numériques pour recruter. Exit les simples annonces publiées sur Internet et place à la gamification, au data scanning, aux entretiens différés et aux chatbots. Mais cela fonctionne-t-il toujours ?

Imaginez un robot capable de trier les CV des candidats, de les appeler, de présenter le poste et de mener le premier entretien par visio-conférence. De la science-fiction, pensez-vous ? Et bien plus maintenant. La start-up russe Stafory a en effet développé Vera, une intelligence artificielle pouvant mener une conversation avec un candidat et ainsi identifier le profil idéal. La technologie est d’ores et déjà testée par plusieurs multinationales comme L’Oréal, Pepsi ou encore Ikea. “Même si tout ce qui est lié à l’intelligence artificielle en est encore à ses balbutiements, ces nouveaux outils sont très utiles pour les entreprises. Ils permettent en effet d’étudier rapidement et en masse les candidatures, analyse Philippe Burger, associé responsable au capital humain chez Deloitte. Et ce n’est pas négligeable, car quand vous êtes un groupe comme L’Oréal, vous traitez, à travers le monde, environ 1,4 million de CV par an.”

“60 % des recruteurs affirment que leur site Internet n’est pas encore optimisé pour une utilisation mobile”

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Sites optimisés

Gagner en efficacité est l’un des défis majeurs pour les recruteurs qui n’hésitent plus à faire appel aux nouveaux outils numériques pour les aider à dénicher le bon profil. Et n’ayez crainte, il n’est pas forcément obligatoire d’adopter des technologies aussi poussées que Vera pour y parvenir. Des astuces simples et rapides à mettre en œuvre permettent d’arriver à une meilleure qualification des candidats. L’une d’entre elles consiste à posséder un site optimisé pour tous les supports, notamment le mobile. Car, selon une étude de RegionsJob, 61 % des candidats utilisent leur mobile pour rechercher un nouveau poste. “Ils sont 22 % à postuler depuis leur téléphone portable et 40 % l’utilisent pour regarder des annonces. Il est  primordial pour les entreprises de s’adapter”, insiste Flavien Chantrel, de RegionsJob.

En parallèle, 60 % des recruteurs affirment que leur site web n’est pas encore optimisé pour une utilisation mobile. Un retard considérable selon RegionsJob, qui estime que le trafic mobile représente la moitié des visiteurs des sites d’emplois. Même constat pour Karine Nouveau, de l’agence de travail temporaire Kara : “entre 50 % et 60 % des CV que nous recevons sont émis depuis un mobile. Un chiffre qui peut atteindre 80 % pour la génération Y.”

Pour réussir à capter toujours plus de candidats, proposer un parcours simple pour postuler est nécessaire. “Il y a toute une partie liée à l’ergonomie qui est importante et qu’il ne faut pas négliger”, assure Philippe Burger. Par exemple, ne pas hésiter à proposer le transfert de son profil LinkedIn sur le site dédié au recrutement est un véritable plus. “Le candidat n’a pas à ressaisir tout son CV, surtout s’il ne l’a pas sous la main. Cela montre aussi que l’entreprise est moderne”, insiste Benoît Capitant, du cabinet Mc2i. Améliorer l’image de l’entreprise fait en effet partie des objectifs des groupes adoptant les nouvelles technologies dans leur process de recrutement. C’est notamment le cas des employeurs misant sur la gamification. L’idée : proposer de challenger les candidats en s’appuyant sur le jeu vidéo. L’un des pionniers à avoir utilisé cette méthode est L’Oréal. En 2010, le groupe lance un jeu pédagogique en ligne appelé “Reveal by L’Oreal” et dont l’objectif était de recruter ses futurs stagiaires.

“22 % des candidats postulent directement depuis leur téléphone portable”

IA

Rendre le recrutement ludique

Ainsi, chaque participant endossait le rôle d’un salarié junior, fraichement arrivé, et découvrait la culture de l’entreprise et le panorama des métiers existants. Le tout en évaluant ses compétences personnelles. Les meilleurs “joueurs” ont par la suite été invités par la filiale de leur pays afin de poursuivre le processus de recrutement. Depuis quelques années, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à suivre le mouvement et à utiliser ces serious games pour dénicher les meilleurs talents. “C’est un moyen ludique de faire passer des tests et de déterminer les compétences du candidat (agilité, capacité de prendre des décisions), sans que ce dernier ne s’en rende forcément compte”, souligne Benoît Capitant.

D’autres méthodes apparaissent petit à petit chez les recruteurs. Comme l’entretien vidéo différé. Ce dernier consiste à effectuer l’échange professionnel en plusieurs étapes : présentation de la société et transmission des questions par l’entreprise, enregistrement des réponses sur vidéo par le candidat et visionnage, autant de fois que nécessaire, par le recruteur. Gain de temps et meilleure gestion du stress feraient partie des principaux avantages de ce procédé. Autre outil porteur pour les entreprises : l’utilisation de chatbots, ou agents conversationnels, soit des logiciels programmés pour simuler une conversation la plus naturelle possible. “On en parle effectivement beaucoup et de nombreuses expérimentations sont faites sur le sujet, affirme Benoît Capitant.

Le but pour les entreprises qui souhaitent déployer cette technologie : pouvoir répondre et délivrer des conseils aux candidats 7 j / 7 et 24 h / 24.” Un outil qu’utilise KLB Group depuis peu grâce à la solution Riminder, qui classe les CV par ordre de pertinence pour une annonce donnée. “Le candidat peut y déposer son CV en direct. Le chatbot effectue un matching en direct avec les annonces présentes sur notre site et lui propose celles qui lui correspondraient le mieux”, indique Flavien Kulawik, PDG de KLB Group. Durant sa phase de test, l’entreprise a constaté une augmentation de 20 % des CV déposés. “Des candidatures qui s’avéraient toutes pertinentes et en lien avec les annonces”, assure Flavien Kulawik.

“Un chatbot doit répondre à 80 % des interrogations des candidats”

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L’attaque des clones ?

Mais si les nouvelles technologies permettent de gagner en efficacité et de dénicher les talents les plus adéquats pour un poste, la vigilance est de mise. “Penser que tout ce qui est fait par l’être humain peut être automatisé est une erreur”, prévient Philippe Burger. Et même si de nombreux aspects du process du recrutement peuvent être automatisés (traitement des CV, envoi d’un e-mail de confirmation de candidature ou prise de rendez-vous…), trouver un juste milieu est nécessaire.

Pour Flavien Kulawik, dans les phases antérieures du processus de recrutement, “toutes les nouvelles méthodes sont à considérer et à évaluer. Après, il ne faut pas que cela véhicule une mauvaise image de l’entreprise vis-à-vis des candidats. Car on ne sait pas s’ils vont apprécier de parler à un robot. C’est une vraie question à se poser et déterminante pour la marque employeur.” Même s’ils ne sont pas réfractaires aux procédés innovants, les candidats pourront en revanche rapidement se lasser d’un chatbot. Surtout si celui-ci n’est pas bien programmé ou s’il ne sait pas répondre à une question trop spécifique. “Cet outil doit servir à répondre à 80 % des interrogations des candidats. Généralement celles qui sont les plus récurrentes et pour lesquelles il n’y a pas de valeur ajoutée à ce que cela soit fait par un humain”, insiste de son côté Benoît Capitant.

Avant de vous lancer et d’adopter ce type de solutions, il est donc primordial de peser les bénéfices et les risques que celles-ci peuvent apporter à votre process et à votre entreprise. En interne, ne négligez pas l’accompagnement de vos équipes RH qui peuvent être sceptiques face à ces nouvelles technologies. “Expliquer comment cela impactera positivement votre entreprise est donc important”, souligne Philippe Burger. Surtout, dans un contexte où les entreprises souhaitent des profils de plus en plus différenciants, il faut s’interroger sur la valeur ajoutée qu’auront ces outils numériques sur le tri et le choix des CV.

“Les recruteurs veulent véritablement des candidats qui sortent du lot avec des profils diversifiés. Car cela apporte davantage de valeur et d’innovation”, assure Philippe Burger. “Si l’on prend l’exemple du robot Vera, le risque est peut-être qu’il choisisse des personnes répondant exactement aux mêmes critères. Est-ce vraiment ce que l’on veut ? Est-ce qu’un chatbot ou une intelligence artificielle sont réellement en mesure de recruter ? ”, s’interroge Benoît Capitant. Ça, seul l’avenir nous le dira…

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Camille Boulate


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Vos réactions (2)

  1. Super Dupont, le

    Cela ne va pas changer grand chose… Les recruteurs sont tous formatés de la même façon, par les même écoles, il n’y a déjà plus grand chose d’humain dans ces gens la… Alors, les remplacer par un robot ne me choque pas plus que cela. Au moins, on saura à quoi s’en tenir…
    Cordialement.
    Super Dupont 55 ans

    1. Nicolas, le

      Et c’est malheureusement là l’erreur mon cher Dupont (avec un T :-) )

      Si les recruteurs sont tous formés de la même façon, tous ont conscience de l’importance du TRIO : Savoir, Savoir-faire et Savoir-être des candidats.

      Les meilleurs recrutements sont souvent issus de personnes motivées, connaissant le métier mais ayant travaillé auparavant sur des produits différents voire dans des univers différents que celui du poste à pouvoir.
      Ils arrivent avec des nouvelles idées, des nouvelles méthodes qui peuvent être utiles à déployer.
      Par contre, ils doivent être capables de se rendre compte de la pertinence de leurs idées et méthodes sur leur nouveau poste (une des qualité du Savoir-être).

      Trouver ces personnes, c’est tout l’ART du recrutement.

      Et c’est là que le bât blesse, le vrai problème vient des logiciels d’ATS, ces robots recruteurs, qui même si très prometteurs, ont été déployés trop vite au regard des économies qu’ils promettaient et au détriment de la qualité des recrutements.

      Avec un taux d’équipement fulgurant, ces ATS figent de plus en plus le marché de l’emploi avec leurs recherches de clones, basés principalement sur les mots clés.

      D’où la situation actuelle : les postes sont systématiquement pourvus par des personnes désireuses de changement et le turn-over grimpe. On forme un nouveau salarié à nos méthodes et au bout de 2-3 ans, il aspire à un changement, ce qui est logique puisqu’il aspirait à ce changement lorsqu’il a été recruté !

      Pendant ce temps-là, de nombreux candidats qui auraient pu briller sur le poste n’ont même pas été présélectionnés, et les recruteurs n’ont même pas eu leurs CV/LM entre les mains !

      Alors oui aux ATS, car les capacités de l’Intelligence Artificielle sont énormes, mais pas dans la précipitation comme depuis 10 ans. L’IA a besoin de d’expérience (de data) pour pouvoir recruter autrement que par ressemblance.
      Malheureusement, vu toute la data enregistrée sur ces dernières années avec le look-alike, la façon de recruter de ces robots faire est de plus en plus figée.

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