Entreprise teletravail

Optimiser le télétravail : entre besoins d’autonomie et d’appartenance

, par La Rédaction

Selon une enquête de Malakoff Méderic, 9 télétravailleurs sur 10 estiment gagner en autonomie et en efficacité. Mais 65 % déplorent le risque de perte du lien social. Alors, le télétravail est-il une bonne ou une mauvaise chose ? Tout dépend de la manière dont il est géré. Par Nolwenn Anier, docteure en psychologie et directrice du Pôle Recherche chez Moodwork

 
Quand on pense au télétravail, certains ont encore tendance à imaginer un salarié en pyjama dans son canapé, qui regarde Netflix à longueur de journée. Selon cette vision infantilisante des salariés, basée sur une logique présentéiste, ces derniers auraient besoin de la présence de l’équipe (voire de la crainte imposée par la hiérarchie) pour travailler de façon sérieuse et assidue. Mais est-ce une réalité ?

 

Télétravail : entre gain de productivité et isolement

Nicholas Bloom, professeur en économie à l’université de Stanford qui co-dirige le programme Productivité, Innovation et Entrepreneuriat du  » National Bureau of Economic Research  » des États-Unis, a étudié l’influence du télétravail sur la productivité des salariés. Ses études lui ont permis notamment de comparer deux groupes de salariés de centres d’appels : l’un des groupes était invité à télétravailler 4 jours par semaine tandis que le reste des salariés devait travailler au bureau tous les jours. De façon contre-intuitive, les salariés du groupe « télétravail » ont montré :

* Un gain de productivité de 13.5 %
* Une attrition (i.e. perte de clients) diminuée de 50 %
* Une diminution du nombre de pauses et d’arrêts maladie
* Une amélioration de leur satisfaction professionnelle

Télétravailler ne rime donc pas avec laisser-aller. Les conclusions de l’auteur sont d’ailleurs sans équivoque : les entreprises auraient beaucoup à gagner à autoriser, voire à encourager le télétravail ! Malgré tout, au sein du groupe  » télétravail « , plus de la moitié des salariés ont déclaré s’être sentis isolés et être tout à fait prêts à revenir au bureau. Le travail au bureau apporterait donc également certains avantages.

 

Travail et besoins fondamentaux des salariés

Les théories de psychologie, et notamment la théorie de l’auto-détermination (proposée par les professeurs en psychologie Edward Deci et Richard Ryan), décrivent les êtres humains comme particulièrement motivés à la satisfaction de besoins fondamentaux. Parmi ces besoins, on retrouve notamment :

* L’autonomie, c’est-à-dire le besoin de se sentir à l’origine ou à la source de ses actions.
* La compétence, c’est-à-dire le besoin de se sentir efficace et capable.
* L’appartenance sociale, c’est-à-dire le besoin de se sentir connecté et soutenu.

Dans des conditions optimales, le travail permet de satisfaire au moins en partie l’ensemble de ces besoins. Or, le lieu de travail a une incidence sur la satisfaction de ses besoins. Le télétravail améliore en effet la satisfaction des besoins de compétence et d’autonomie, car il est perçu par les salariés comme une marque de confiance de l’employeur. Néanmoins, l’absence de contact réel avec les membres de son équipe, parfois pendant plusieurs jours, peut entraîner une diminution de la satisfaction du besoin d’appartenance sociale. Le fait d’être absent physiquement diminue en effet les interactions avec son équipe.

Autre besoin potentiellement impacté par le télétravail : la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle. Les recherches montrent en effet que le fait de confondre les espaces de vie peut provoquer un empiètement du travail sur la sphère privée. Dès lors, pour que la satisfaction professionnelle des salariés soit optimale, la mise en place de télétravail ne doit pas être prise à la légère, et doit même être accompagnée !

 

Quelle gestion du télétravail ?

Selon Marie Le Prince, psychologue du travail chez Moodwork, ce qui pose problème, c’est le manque d’accompagnement lors de la mise en place de télétravail – avec des managers qui acceptent le télétravail , mais qui ne savent pas selon elle « gérer la relation à distance« . Ainsi, la mise en place d’un télétravail régulier demande à la fois une préparation en amont et un encadrement adéquat.

En termes de préparation, il est important de s’assurer avant la mise en place du télétravail que les salariés disposent bien des outils nécessaires pour travailler et communiquer à distance avec les membres de leur équipe. Messagerie interne, documents partagés… les nouvelles technologies facilitent cette transformation du travail ! Dans la même idée, salarié et manager doivent définir ensemble une plage horaire au cours de laquelle le salarié à distance devra être joignable. En plus de rassurer l’employeur, cela incitera le salarié à se fixer un cadre et à ne pas empiéter sur son temps personnel. Enfin, le salarié doit être incité à aménager à son domicile un espace dédié au travail. Quant à la durée hebdomadaire du télétravail, il devra aussi faire l’objet d’un accord entre salarié et employeur. Un ou deux jours par semaine sont recommandés. En cas de doutes, il ne faut pas hésiter à tester une organisation sur quelques mois, quitte à y revenir en cas d’insatisfaction !

Le télétravail s’accompagne également au quotidien ! L’employeur doit en effet veiller à ne pas traiter le salarié en télétravail différemment des autres membres de l’équipe. Les informations doivent lui être transmises de manière systématique et le salarié doit toujours être convié en réunion, y compris sur ses jours de télétravail.

En conclusion, l’isolement n’est pas une conséquence obligatoire de la mise en place d’un télétravail régulier. Si celui-ci est correctement mis en place et accompagné, si les besoins du salarié sont respectés et écoutés et si l’employeur est en phase avec cette organisation, tous les ingrédients sont réunis pour que la satisfaction soit générale.

 

L’auteure

Après un Master en psychologie, l’ayant sensibilisée aux risques liés à la souffrance au travail, Nolwenn Anier a entrepris en 2015 une thèse de psychologie – durant laquelle elle s’est intéressée à l’influence du contexte social sur les comportements humains. Elle est désormais directrice du Pôle Recherche de Moodwork, une jeune entreprise qui accompagne individuellement les salariés vers une amélioration de leur QVT grâce à des conseils de professionnels et un accompagnement par des psychologues.

 
 

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