Entreprise offre

La contre-offre : piège ou opportunité ?

, par Julie Tadduni

Vous souhaitez démissionner mais votre employeur vous propose une contre-offre plus alléchante que la société qui vous sollicite. La pratique est de plus en plus répandue au sein des entreprises et se veut destinée à retenir les talents. Faut-il la négocier et renoncer à son désir de changement ?*

 Vous désirez quitter votre entreprise et en avez informé votre employeur  actuel. Néanmoins, ce dernier a décidé qu’il en serait autrement. Afin de vous retenir et de provoquer en vous au moins une hésitation, il vous a fait une contre-offre, en apparence plus intéressante que celle de votre éventuel futur employeur (salaire plus élevé, intéressement au bénéfice, stock option, etc.). Faut-il vous méfier de cette proposition et dans quelle mesure est-il possible de la négocier ? Par ailleurs, la raison est-elle suffisante pour rester ?

Que faut-il négocier ?
Le fait qu’un employeur essaye de vous retenir est plutôt bon signe. Cela montre qu’il est satisfait de votre travail et que vos compétences sont appréciées au sein de l’entreprise. Si vous souhaitez négocier sa proposition, veillez cependant à ne pas être trop gourmand. “En règle générale, quand il y a une contre-offre, elle est assez ferme et l’employeur annonce une rémunération précise, ce qui rend la marge de négociation assez faible. Généralement, elle est strictement financière ou relève également de la promotion”, explique Bertrand Bigo, directeur associé d’Umanum, cabinet de conseil en recrutement par approche directe.
Si le salaire s’annonce difficile à rediscuter, il se peut que votre marge de négociation se trouve ailleurs. Aussi, “la rémunération n’est pas l’unique critère conduisant un salarié à rester dans une entreprise. L’environnement de travail est très important puis­qu’il y passera presque plus de temps que chez lui. Il est donc possible de négocier l’ampleur de ses responsabilités, les primes, la mutuelle, les perspectives d’évolution, etc. Parfois, un salarié a besoin d’être rassuré et d’avoir des garanties sur son avenir dans l’entreprise”, souligne Stéphane Glaser, fondateur de Global Mind Search, cabinet de conseil en recrutement en France et en Europe. Il ajoute ensuite : “Il arrive même qu’il puisse y avoir des aménagements comme le fait d’avoir plus de flexibilité dans son travail pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. J’ai déjà eu affaire à ce cas, et cela avait été accepté par l’entreprise qui a gagné en retour sur les performances de son salarié”.
Par ailleurs, que ce soit en termes d’épanouissement professionnel, mais aussi vis-à-vis de votre employeur, la question de la rémunération ne doit pas être le seul moteur. “À moins que l’on soit payé en dessous du marché, l’argent ne doit pas être la première source de motivation. Les recruteurs sont là pour jauger la motivation, et s’il ne s’agit que de rémunération le salarié se fera à un moment ou à un autre racheter par le plus offrant”, précise Bertrand Bigo.

Formaliser l’accord
Dans le cas où la contre-offre faite par votre employeur comblerait toutes vos attentes, veillez à acter ces changements avec lui dès la conclusion de l’accord. “Si les choses ne sont pas écrites noir sur blanc tout de suite, c’est souvent mal parti pour le salarié, confie Bertrand Bigo. Il convient donc de notifier la promotion ou l’augmentation directement. Concernant des avantages moins tangibles, il s’agira d’accords moins formels mais le risque étant que ces derniers sautent en cas de changement de direction. Heureusement, le plus souvent, les cadres sont relativement formels.”
Le constat est le même pour le fondateur de Global Mind Search : “Les choses doivent être écrites de manière rapide et transparente même si elles relèvent du long terme. J’ai eu affaire à un salarié qui a fait acter par son employeur une augmentation de salaire en fin d’année”. Ne soyez donc pas trop naïf en vous contentant d’un simple accord verbal qui n’aura bien évidemment aucune valeur juri­dique et pourrait vous faire pas­ser à côté de la proposition d’un éventuel employeur.

Faire un état des lieux
Bien que l’offre de votre patron actuel soit alléchante, il est néanmoins primordial de réfléchir à la nature réelle de vos motivations. Ainsi, pour Bertrand Bigo, “il faut que le candidat soit parfaitement clair avec son projet professionnel. Le but n’étant pas de rester dans une entreprise pour se retrouver dans la même situation à peine six mois plus tard. Il doit réfléchir aux avantages et aux inconvénients de chaque proposition”. Il poursuit en effet : “En ce moment, on trouve surtout des entreprises qui rattrapent leurs salariés avec des aspects financiers. Cela peut à mon sens être un piège, car lorsque l’on fait la démarche de changer d’entreprise en postulant ailleurs, c’est pour différentes raisons qui sont souvent autres que la rémunération ou qui viennent en complément. Parfois, c’est tout simplement parce que l’on juge que c’est le moment de changer”. Nombreux sont les salariés ayant accepté une contre-proposition qui partent au bout de quelques mois.
Soyez vigilant et ne froissez personne en vous sentant grisé par ces soudaines convoitises. “Il est important de ne pas se décrédibiliser auprès de son employeur en lui annonçant un montant gonflé, bien au-dessus des salaires pratiqués dans la profession. La négociation doit être parfaitement dosée afin que tous les protagonistes en sortent en bons termes car le monde est petit”, conseille le directeur associé d’Umanum.
Si le rôle du salarié peut sembler être le plus confortable dans ce genre de situation, la décision finale ainsi que ses conséquences ne dépendront que de lui. “Un employeur, dans son quotidien, n’a pas toujours le temps de penser au ressenti de ses salariés, à leurs désirs d’évolution, à leurs besoins, conclut Stéphane Glaser. Lorsqu’un bon collaborateur annonce son départ, en mettant en place des propositions relatives à la taille de l’entreprise, on arrive à une équation qui peut être sympathique et convenir à tous.”

 

* Article publié dans le Courrier Cadres de mai 2015.

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Julie Tadduni
Journaliste Web et community manager pour Courrier cadres


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