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Burn-out et droit à la déconnexion : les entreprises face à leurs responsabilités

, par La Rédaction

Tribune – Cela fait des années qu’en tant que chef d’entreprise j’observe l’évolution de la société et de nos sociétés. Force est de constater qu’un modèle, celui de l’entreprise libérée, et toutes ses déclinaisons tendant à limiter voire faire disparaitre la hiérarchie pour transmettre l’initiative à chaque collaborateur, occupe le devant de la scène. Par Pascal Mioche, président d’Automatique & Industrie.

Les défenseurs du modèle hiérarchique diront que l’entreprise libérée est un terroir favorable au burn-out en raison du sur engagement qu’elle provoque en créant un devoir de performance permanent de chaque collaborateur vis-à-vis de l’équipe. Mais faudrait-il se résoudre à choisir entre ennui et burn-out ?
Et surtout, comment prévenir ce tristement célèbre burn-out, ou épuisement professionnel, auquel près de 3,2 millions de français seraient exposés** ?

 

Burn-out : l’entreprise responsable ou amplificatrice ?

L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est fondamental pour le bien-être des salariés et il est évident que l’entreprise y joue un rôle central.

Pour fuir un problème ou compenser une perte d’efficacité temporaire, certains salariés peuvent rentrer dans un cercle vicieux “d’échappatoire” au travail. Dans ce cas, l’entreprise pourra être non pas la cause, mais tout du moins l’amplificateur d’une fragilité ou d’un mal-être issu de la sphère personnelle.

À défaut d’être compris, ce manque de performance est trop souvent interprété comme une perte de motivation ou un manque de compétences. Et même dans le cas où une difficulté personnelle est évoquée, l’employeur, appuyé souvent par les autres salariés, préfère invoquer le respect de la vie privée pour s’absoudre d’en tenir compte. Or, il y a un énorme fossé entre s’immiscer dans la vie privée de ses salariés et la prendre en considération afin de désamorcer une situation critique qui nuira, in fine, à l’entreprise dans son ensemble.

 

L’utopie du droit à la déconnexion

Pour répondre aux abus croissants de la société (et des sociétés), et créer les protections nécessaires à la santé des salariés, un “droit à la déconnexion” a été inscrit dans le code du travail depuis 2016. Mais de mon point de vue, le droit à la déconnexion est une solution juridique à un problème personnel et individuel. De ce fait, loin de protéger, cette loi autorise plutôt les entreprises à se dessaisir des problèmes que rencontrent leurs salariés, “après tout, s’il fait un burn-out ce n’est pas mon problème, il n’avait qu’à ‘se déconnecter’ puisqu’il en a le droit !”

Espérer pouvoir cloisonner aussi facilement le personnel et le professionnel semble être une solution caricaturale qui ne règle pas le problème de fond qui est de savoir détecter les problèmes en amont qu’ils soient professionnels ou personnels pour pouvoir les régler avant que le salarié et l’entreprise n’en souffrent.

 

Faire l’autruche n’a jamais permis de résoudre un problème

L’entreprise se définit comme une somme d’individus et non plus comme un tout. Sa performance passe donc par le bien-être et la performance individuelle de ses salariés. Mais comment prendre en compte chaque individu dans une société qui en compte plusieurs centaines, voire plusieurs milliers ? Comment respecter  l’égalité sociale des salariés tout en prenant en compte les contraintes individuelles de chacun ? Comment soutenir certains salariés, sans en freiner d’autres ? Comment agir et accompagner le salarié sans se prendre pour un thérapeute ? Autant de questions auxquelles nous, chefs d’entreprise, sommes confrontés au quotidien.

 

Détecter et comprendre

Une des solutions serait de privilégier les réseaux et relais internes qui sont plus importants que la hiérarchie. Ils permettent de détecter les facteurs de dépression, burn-out, isolement, avant qu’ils ne s’amplifient et surtout sensibiliser les employés au fait d’alerter s’ils remarquent de tels signaux chez leurs collègues. Faire prendre conscience à chacun que signaler est une preuve de bienveillance et non de trahison.

Il n’est pas dans l’intérêt des entreprises de se voiler la face sur les problèmes de leurs salariés, qu’ils soient personnels ou professionnels, d’autant plus s’ils impactent l’organisation. Il faudrait au contraire prendre le problème à bras le corps, générer une véritable prise de conscience collective des risques liés à certains abus et privilégier avant tout le collectif tout en individualisant le suivi.

Détecter, c’est pour l’entreprise, comprendre, accepter et accompagner temporairement une perte de performance plutôt que risquer de la sanctionner par ignorance et maladresse.

La gestion des ressources humaines est un investissement pour l’entreprise. La sécurité et la formation sont en général assez bien traitées, or la santé, le bienêtre et la confiance sont des leviers moins connus de la performance et selon moi, c’est cet ensemble qui constitue le fondement d’une entreprise bienveillante.

 

* Automatique & Industrie (AI) est une PME d’origine iséroise, spécialisée dans l’ingénierie industrielle et le logiciel en automatisme. Depuis sa création en 1995, Automatique & Industrie s’est imposée comme un acteur majeur en France et à l’international dans la conception et l’intégration de solutions automatisées complètes et innovantes pour les infrastructures et l’industrie.

** Etude du cabinet Technologia, publiée en 2014.

La Rédaction


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Vos réactions (3)

  1. chevalier, le

    bonjour, pourquoi parler vous et analysez vous le burn- out que des employés, pensez vous qu’ils n’y qu’eux qui en font et qu’il faudrait leur apporter une solution, je suis chef d’entreprise depuis 18 ans maitre d’œuvre d’exécution, j’ai toujours travaillé seul à gérer mon entreprise et travailler sur le terrain j’ai quelque fois des salariés qui sont partis car ils trouvaient le travaille trop dure et j’ai du à chaque fois récupérer ce qu’il laissait. en huit ans, je me suis fait opérer de la thyroïde fais les ligaments croisés et fait deux burn-out. depuis lors de ces problèmes je ne me suis jamais arrêté sauf lors de l’hospitalisation deux jours, j’avais peur que mes clients me lâchent et se détournent de mon entreprise. je leur jamais avoué ce que je subissais de peur de leur paraître faible et inopérationnel. Aujourd’hui, je suis sur mon deuxième burn-out je n’arrive plus a démarcher de client depuis 2 ans et je me suis enfin décider à m’arrêter pour me soigner. Personne ne s’occupe de mon entreprise,aucun argent de ne rentre, je n’en ai pas gagné suffisamment pour me dire que je vivrait sur mes réserves,tous mes client me tournent le dos car les derniers temps je pense que j’avais un comportement particulier tranchant et vindicatif, pendant 18 ans je n’ai parlé à personne car j’étais seul dans mon entreprise aucune soupape. Si je cesse mon activité je n’ai droit a aucun chomage et ma prévoyance commence à me demander des courriers particuliers pour vraiment que je prouve ma maladie.
    Des petits entrepreneurs comme moi c’est ce qui constitue un quart de la population mais nous n’avons aucun traitement de faveur et aucune reconnaissance ni de nos clients promoteur ni des politiciens. demain je serai sdf. mais nous ne serons pas pris en compte dans le quota…..

  2. DE SA, le

    Le Burn Out est surtout du a des problemes professionnels et non personnels (harcellement moral, abus hierarchiques, problemes de management…). Le personnel dans beaucoup de cas ne rentre pas du tout en compte.

  3. PERNOD, le

    Ce monsieur a entièrement raison, mais je pense qu’il devrait aller plus loin dans son raisonnement. Le réseau, c’est utile, mais il existe surtout un système managérial, avec une partie hiérarchique qui est très importante.
    Tout responsable à son niveau doit pouvoir détecter, parce qu’il connaît bien ses collaborateurs, tout problème et les régler avec l’équipe…C’est aussi très efficace et surtout naturel. A une époque pas encore très lointaine durant laquelle j’ai beaucoup travaillé avec les fédérations professionnelles, j’incitais les dirigeants à mettre en place des formations de dirigeants pour leurs cadres. Car s’il est vrai que diriger n’est pas donner à tout le monde natiurellement, cela s’apprend car il y a quelques principes immuables qu’il faut mettre en pratique…!!!!

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