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Plan de relance : quels défis et quelles opportunités pour les RH ?

, par Fabien Soyez

Pour Bruno Mettling, ex-DRH d’Orange et fondateur du cabinet de conseil Topics, et Michel Barabel, directeur du Master RH de Sciences Po Executive Education, les entreprises ont l’occasion d’exploiter les dispositifs au cœur du plan de relance pour activer des programmes de formation / reconversion.

Quel est le rôle des RH dans le contexte du plan de relance économique ?

Bruno Mettling : Cette rentrée en entreprise a démarré avec de fortes contraintes pour les DRH. Ce qui me frappe, c’est que si certains d’entre eux sont associés étroitement à la définition des solutions au choc que connaissent les comptes d’exploitation, d’autres restent à l’écart des décisions prises, qui suivent souvent une logique de réduction des effectifs. Certains dirigeants continuent ainsi de considérer qu’il faut aller vite sur la case emploi et que les DRH ont juste pour rôle de mettre en oeuvre leurs décisions.

Face au choc économique actuel, les entreprises réagissent ainsi de deux façons. Il y a celles qui sont déterminées à passer très rapidement au dessus de cette case emploi. Et il y a celles, comme Safran ou Lufthansa, qui font tout pour limiter l’impact sur l’emploi, parce qu’elles considèrent que la situation peut évoluer d’ici quelques mois et qu’elles ont en interne des compétences précieuses. Ces organisations devraient logiquement s’emparer des mesures du plan de relance, et privilégier le chômage partiel de longue durée, ainsi que sa contrepartie en matière de formations ; ou encore passer des accords de performance collective. En leur sein, les DRH seront la clé pour définir la meilleure des solutions.

Il est impératif que les dirigeants prennent un peu de recul et se situent davantage à moyen terme. Ils devraient ainsi laisser les RH se saisir des opportunités offertes par le plan de relance pour repenser l’organisation du travail , mais aussi pour gérer intelligemment les plans de reconversion, de formation, d’adaptation et de mobilité.

Michel Barabel : La crise a fortement impacté l’activité des entreprises. Le danger pour les DRH serait de basculer dans une activité basée à 100 % sur les restructurations, les optimisations de coûts et les plans socio-économiques. Une telle logique aurait un impact très négatif sur les collaborateurs, leur engagement et leur productivité. Ils doivent dès maintenant saisir des opportunités pour innover et donner des signaux positifs aux employés. Le gouvernement a mis des milliards d’euros sur la table pour les salariés en poste : il est donc important pour les RH d’exploiter ce que propose le plan de relance en matière d’emploi, de formation et de reconversion. La crise remet en fait au goût du jour le DRH “expert administratif et juridique”, qui doit être un agrégateur de solutions, savoir surfer sur les législations et se saisir de toutes les opportunités pour créer des plans d’actions en faveur des collaborateurs.

 

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Quels sont selon vous les points majeurs du plan de relance, qui pourraient permettre aux DRH d’agir sur l’emploi et la formation ?

B.M : Le volet « emploi-formation-compétences » du plan de relance repose sur 3 chantiers : le “plan jeune”, l’investissement dans les compétences et l’activité partielle longue durée (APLD), combinée avec le FNE-formation (1). Ces deux dispositifs sont susceptibles de permettre aux entreprises de financer, dans des conditions très favorables, la mise en place de formations pour accompagner des reconversions, des repositionnements et des mobilités professionnelles. Afin de redéployer des compétences nécessaires à l’évolution de leur activité. En accord avec les partenaires sociaux, les DRH peuvent par exemple se saisir de l’APLD pour adapter les compétences des collaborateurs, et les évolutions que requièrent les métiers. Par exemple, une entreprise pourrait utiliser ce dispositif pour réaliser des formations de longue durée, et réorienter une partie de ses activités vers la transition écologique.

M.B. : L’aide au recrutement d’apprentis et de jeunes est un dispositif que les fonctions RH auraient intérêt à exploiter ; car le rapport coût-valeur créé par ces nouveaux collaborateurs peut être très important. Le développement du FNE-formation est un autre opportunité à ne pas manquer. Les RH ont l’occasion d’être proactifs et d’aider les salariés à se former davantage. Ils peuvent ainsi tirer profit du FNE pour disposer de budgets plus conséquents et de formations prises en charge par l’État.

 

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À quoi devront faire attention les RH dans l’optique de cette utilisation du plan de relance ?

B.M : Ils devront surtout faire attention à bien identifier les enjeux liés au repositionnement des collaborateurs, et les formations à cibler. Les DRH doivent donc prendre connaissance en profondeur des dispositifs pour l’emploi du plan de relance, et identifier dans l’entreprise les métiers sur lesquels ils vont pouvoir faire porter leur effort de reconversion et d’adaptation. Finalement, les RH devront être force de propositions, plutôt que de simplement mettre en œuvre les décisions prises par la direction. Et être de vrais acteurs d’innovation.

M.B. : Ce plan de relance se mettra en place dans les organisations où règne un bon dialogue social. Car la majorité de ces aides du volet formation / emploi sont conditionnées à des accords collectifs. Les DRH qui auront su, avant et pendant la crise, nouer des liens de confiance durables avec les partenaires sociaux, seront clairement avantagés.

B.M : Le dialogue social est en effet primordial pour profiter au mieux du plan de relance. Par exemple, hors de ce plan, les accords de performance collective sont aussi un gros défi pour les RH. Ils n’ont en effet pas très bonne presse du côté des syndicats. Pour convaincre ces derniers, les DRH doivent entretenir avec eux un rapport de confiance, en s’engageant notamment très clairement sur des clauses de retour aux conditions qui prévalaient avant l’accord, une fois la crise passée.

 

(1) L’APLD habilite les entreprises à réduire le temps de travail d’une partie de ses effectifs, dans la limite de 40 % de l’activité sur 2 ans, avec une prise en charge des salaires par l’État. Le FNE-formation est une aide du Fonds national de l’emploi, qui permet de mettre en œuvre des mesures de formation professionnelle. L’État prend en charge ses coûts pédagogiques.

 

 

Fabien Soyez

Fabien Soyez
Journaliste Web et Community Manager


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