Conduite du changement telework

Après le confinement : “Le travail doit être repensé à l’aune de cette expérience”

, par Fabien Soyez

Dans quelles  conditions de travail et d’exercice du management s’est opéré le télétravail confiné ? Que peut-il apprendre aux organisations ? Le développement du travail à distance sera-t-il l’occasion de repenser le management ? Autant de questions auxquelles répond une étude de l’IAE Grenoble, réalisée en avril-mai 2020.

“Le télétravail, un travail d’avenir ?”. C’est l’accroche du rapport de recherche de la Chaire Management et Santé au Travail de l’IAE Grenoble portant sur les conditions de travail induites par le télétravail en confinement. Cette étude, menée en avril et mai 2020 (1), permet d’analyser avec un réel recul cette période particulière.

 

Une “forme particulière” de télétravail

Selon l’étude, le confinement a provoqué “la généralisation d’une forme particulière de télétravail, car contraint, permanent et soumis aux contraintes personnelles. Et pourtant, ceux qui ont y goûté en veulent plus à l’avenir”. Selon Emmanuel Abord de Chatillon, enseignant-chercheur à Grenoble IAE, le télétravail a finalement “bien fonctionné, même dans les conditions du confinement. Résultat, 80 % des travailleurs interrogés n’ont qu’une seule envie : continuer le télétravail. Pas forcément en permanence, mais davantage, explique-t-il.

 

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“La situation familiale n’a pas autant d’impact qu’on pourrait le penser”

Le télétravail confiné a fourni davantage de stress aux salariés parents qu’à ceux vivant seuls. Mais dans le même temps, leurs taux de bien-être, d’engagement et de satisfaction sont supérieurs. “La situation familiale n’a pas autant d’impact qu’on pourrait le penser. Aux contraintes posées par les jeunes enfants, s’est ajouté un volet positif : celui d’une présence qui fournit un soutien”, indique l’enquête. “Ce sont surtout les personnes isolées qui ont souffert”, constate Emmanuel Abord de Chatillon. Des personnes pour qui l’entreprise était souvent “la base de leurs relations sociales”, et qui se sont fréquemment “surinvesties, jusqu’à travailler plus que la normale”.

 

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Tranquillité et concentration

Aux premiers rangs des bienfaits du travail à distance, on retrouve dans l’étude le gain de temps lié à l’absence de transports (42 %), avant même la tranquillité et la concentration (40 %). “Lors de cette expérience particulière, les individus ont réalisé qu’ils étaient aussi performants que sur leur lieu de travail. Ils se demandent finalement pourquoi ils ont perdu 3 heures de leur journée dans le métro ou le train pendant toutes ces années”, indique Emmanuel Abord de Chatillon. Selon lui, l’enquête permet de comprendre pourquoi 95 % des salariés et des cadres indiquent “travailler tout aussi bien, voire mieux” chez eux. “Qu’est-ce qui se passe sur le lieu de travail pour qu’on y travaille aussi mal ? Nous avons reçu une partie de la réponse : la majorité des sondés apprécient surtout le fait de ne pas être interrompus”, explique-t-il.

Côté inconvénients, l’étude fait surtout ressortir le sentiment d’isolement et le manque de lien social (61 %), et un brouillage des frontières vie privée – vie professionnelle (11 %). “Ensuite, observe Emmanuel Abord de Chatillon, les problèmes posés par le télétravail sont logistiques. Ils sont liés à la qualité de la connexion, au matériel… Et il ne s’agit pas du tout d’un manque de directives de la part de la hiérarchie : à peine 1 % des salariés ont ressenti plus de contrôle et de pression pendant le confinement”.

 

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Une occasion de repenser le management ?

Que faire à présent ? “Le travail a besoin d’être repensé à l’aune de cette expérience. Le télétravail forcé nous a fait prendre conscience que nos conditions habituelles de travail n’étaient pas forcément optimales. Certes, la période est difficile, mais nous avons aussi constaté les intérêts de formes de tranquillité, de temps de travail choisis. Cela nous a fait aussi reconsidérer un ensemble de contraintes inutiles de notre activité habituelle qui sont en fait des empêchements de travailler”, expliquent les chercheurs de l’IAE Grenoble. Pour Emmanuel Abord de Chatillon, le “retour à la normale, ou à l’anormale” sera cruciale. “Les travailleurs ont vécu une période très particulière. Quand on leur demande ce qu’ils veulent à leur retour dans l’entreprise, ils répondent qu’ils souhaitent un changement dans la manière de travailler, avant même de retrouver les collègues”, remarque-t-il.

Quand ils reviendront au bureau pour de bon, les salariés devraient réclamer des changements dans l’organisation du travail, mais aussi dans l’encadrement. “Cette période a mis en évidence les limites du management : lorsqu’il s’exerce à distance, il doit sortir, au moins en partie, de sa dimension politique et communicationnelle”, écrivent les chercheurs de l’IAE. “La fixation des objectifs, la répartition des moyens, les rôles politiques ou de communication de leurs cadres ne préoccupe pas du tout les travailleurs. Pour eux, un manager doit avant tout entretenir une relation régulière fondée sur la confiance”, résume Emmanuel Abord de Chatillon.

L’expérience du confinement “interpelle enfin sur l’autonomie des collaborateurs : comment pourrait-on les renfermer dans un système très strict, alors même qu’ils auront été dédouanés pendant des mois par leur entreprise ?”, remarque Emmanuel Abord de Chatillon. “Nous aurons bientôt tous besoin d’une réflexion collective sur comment travailler demain. Heureusement, les salariés fourmillent d’idées ! Et les négociations qui auront lieu à l’automne avec les partenaires sociaux devraient donner des résultats intéressants”, conclut-il.

 

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(1) Réalisée par des chercheurs de l’IAE Grenoble, cette enquête devrait être actualisée mi-juin. Elle se fonde pour l’instant sur des questions-réponses soumises à un échantillon de 1336 cadres, et employés. Mais les sondages se poursuivent et cette étude devrait se prolonger jusqu’en 2021.

 

 

Fabien Soyez

Fabien Soyez
Journaliste Web et Community Manager


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